Apr. 15, 2020

基本薪資不調的原因為何？

從調整十年未動的基本工資談產業競爭力(2011/2/7)

行政院勞委會確定要建議調高十年未動的勞工基本工資了，雖然還沒有到最後定案，尚須送到行政院做最後審訂。但在選舉的壓力下，這個案子通過的可能性很高，卻也引起了國內各種評論的聲音出現。

有一種聲音來自產業界，主要是來自於企業主的反彈，企業經營者普遍認為基本勞工工資的提高，將不利台灣產業的競爭力，無疑的將逼企業外移加劇。乍聽之下，言之成理，其實這種論點是積非成是，無法立足的。

經濟發展的目的為何？是希望建立一個有尊嚴與和諧的社會，所以生活安定與安康是經濟發展的目標。要達到安康的社會條件，經濟成長外，穩定的物價與穩定的收入是首要條件。然經濟發展一定會帶來某些程度的物價提升，物價提升如果薪資水平沒有跟著提高，那生活的痛苦指數就會越來越高，那就非經濟發展所追求的目的了。隨著經濟發展，物價年年高漲是很正常的事，但十年薪資水平沒有變動，是一個很不健康的勞工政策。

很多企業都會以實際薪資已都高於最低基本工資，而認為不需要調整，這又是一個似是而非的論點。如果薪資水平都高於最低工資，那調整基本工資又如何會影響競爭力？另外台灣企業習慣以法律的要求為擋箭牌，看待企業經營，那是一種最低的門檻要求，企業應該是以讓員工拿得多，來凸顯企業的經營績效，而非以達到門檻而沾沾自喜，滿足法律規定，只是達到合格邊緣的企業而已。

台灣的整體薪資水平其實是偏低的，台灣的勞工很努力，但遺憾的就是沒有效率，投入比別人多，卻賺得比別人少，原因就在於沒有效率。企業為了提高競爭力，在沒有技術支撐，也無法決定產品售價的因素下，最後就只好犧牲勞動力了來拱整體經濟了。個人就以下面的一個數據來做一個比較，談談台灣產業競爭力的問題出在哪裡。數據的來源是2006年五月的數據：(台灣、韓國與日本三個國家的宏觀與微觀經濟指標的產業競爭力數據。)

                               大學畢業生新任級薪資         GDP

國家   每週工時         2000      2005               2000      2005

Taiwan    48Hr          28KNT$   25KNT$     13KUS$   14,014US$  

Korea      44Hr          18KNT$   35KNT$     8.6KUS$  14,074US$

Japan       40Hr          75KNT$(200,000¥)            47KUS$

由上面數據來看，台灣的勞工工時最長(這是平均值，如果扣掉失業人口，應該是超過60Hr)，但收入卻最低。如果用(Value = 產出 ÷ 投入)的公式來看，那台灣勞工的價值最低。韓國的國民所得(GDP)已在2005年的11月超越台灣了，而且越來差異越大。這並非韓國利害而已，是台灣自己不長進，其實說台灣的競爭力是以犧牲勞動力換來的也不為過。韓國外貿部已正式向台灣年輕人招手，只要有意願的話，歡迎台灣的年輕人到韓國上班，韓國政府將發給正式工作簽證。因為韓國政府發覺到，台灣的年輕人努力，頭腦好、又不會吵，比起韓國的勞工好用多了。這是一件多麼令人喪氣的事情！

為何會走到這樣的困境？這就必須從中國人的特質與歷史背景來談起。中國老闆一向喜歡努力工作的人，不太喜歡有效率的員工。君不見一個準時下班的員工與一個每天都忙到八點才下班的員工，老闆喜歡的大部分是忙到八點鐘的那個員工，因為老闆認為他比較敬業。但以效率與成本的觀點來看，如果兩個人的工作量是一樣的，那是否說明忙到八點的人比較沒有效率？再說，諸君不妨想想一個問題，員工加班兩個小時是做額外兩個小時的工作，還是只是把沒做完的工作，延長工時把它做好？如果是後者，這個員工不只沒有效率，反而增加更多的成本。諸如水電費、加班費、管理費及員工長期加班造成的身心疲勞，與上班沒效率所帶來的機會損失等等。

以農立國的中國人，在農業社會裡，沒有下田耕作就不可能有產出，下田的時間越長，可能的收穫越多，既使沒有收穫，也只能怪老天不賞飯吃，在這樣的環境之下養成的個性是宿命論與努力唯一論。但今天已從工業社會進入到資訊社會、甚至內容時代了，努力不再是收入的唯一條件，Work hard不如Work Smart是眾所周知的事情，如何工作得更有效率才是競爭力的重點。

台灣企業普遍沒有效率的現象，要追根究底的話，必須從老闆的觀念、管理的系統流程、到員工的態度等多方面來看。老闆喜歡努力的員工的話，員工自然會投其所好，投入更多的時間，而非把事情做得更快、更好。因為把事情做快的話，閒滯下來會討人厭，還會因此增加更多的工作。為了避免這種尷尬局面出現，把時間消磨掉，讓老闆看到你很忙的樣子，就會受到獎賞，何樂而不為？但這樣長久一來的結果，養成工作效率低落的做事模式，要想提升效率就不容易了。老闆是否能夠很理性的來評估員工的績效。明確的賦於員工任務，在越短的時間內完成任務的員工，可以得到更多的獎賞？如果只希望看到員工的努力的話，那沒效率的行為隨處可見，自然不是甚麼不得了的事了。

其次要從公司的流程著手。國內企業習慣從防弊的角度設計流程，結果流程冗長，毫無效率可言，自然會消耗很多的工時。管理如果無法做到自主管理，樣樣事情都要靠主管盯，才能把事情做好，那這個企業肯定沒有效率，因為只有主管是員工，其他的部屬都是助理而已。如果是這種角色扮演，那台灣員工的薪資水平還算是高的。

還有一種聲音來自學界，很多學者也都反映出提高工資不利經濟發展的論調，這才是最讓人感到遺憾與悲哀的一件事。台灣傳統產業的企業經營者因為都是一路打拼出來的，努力是他們上一代的核心價值，所以有上述的想法有時在所難免。但身為專家學者的教授，卻還是以似是而非的觀點，忽略經濟發展的目的，只看到粗淺的勞力經濟效益，無法充分的看到問題的所在，提供更完整與基礎的管理方案，協助產業轉型，台灣的企業經營者，只能自求多福了。也難怪台灣的學界一直都無法受到業界的尊重，產、學無法有效結合，業界只能靠土法煉鋼，一步一腳印的在嘗試錯誤的過程中，找到偏方(撇步)。這樣的成功經驗得自於本身的努力與機遇，沒有來自於任何的學界外援，當然不認同學界對企業的貢獻了。台灣的學界，如何以更宏觀的角度，運用企業所欠缺的資源，協助企業找到一些有效的解決方案，而不是只抱著從企業本身學習成功經驗的態度，才是產、學結合的成功關鍵。看到日本學界與產業的結合，美國產業界對學界的倚重程度，如何培養出未來型的有效經營者。台灣的學界該加油了！