May. 19, 2020

木桶不會長大，滔水卻要增多，慢慢力猶未逮

被遺忘的19個管理定律-XII(木桶理論-I)

早上看到報紙頭條新聞，以前的大老闆辜濂松先生病逝，心裡好難過，台灣少了一位睿智、有遠見的企業經營者。當初他老人家還兼台灣全錄公司副董事長的時候，最為人稱道的就是授權卻又能治理得好的經營術，重點在於經營理念與對員工的培訓。當時台灣還沒有EMBA的時代，中信集團就委託台灣大學特別為中信集團開設企業內MBA課程。遴選集團內優秀主管，進行為期兩年的MBA課程培訓，個人有幸參與其中，對於後段人生的管理歷練，助益匪淺。

當時辜先生給全錄公司總經理的決策權限是三千萬元，也就是要總經理三千萬以下的案子不要去煩他；其次是每年只給公司三個小時的時間，進行年度經營總檢討與經營策略展開的確認時，才可能見到他老人家的身影。至於其他的經營細節，完全授權給總經理(專業經理人)負責。這點大概是辜先生與台灣一般企業家最大差別的地方。也就因為如此，他能夠分身有術的不只把企業經營好，還可以幫忙政府進行無頭銜外交。

辜先生對於人才的重視，就是採取「木桶理論」的原則，只用好人與有用之才，是個值得懷念的長者與老闆，謹在此為他致上最高的敬意與哀悼之意。

今天繼續來談談「木桶理論」延伸運用的部分。

1. 木桶的儲水量，取決於木桶直徑的大小：木桶的直徑大小，就如企業規模的大小一樣，資源也自然不同。企業從一開始只有木塊(業務機能)，慢慢的業務成形後，才形成一個木桶(組織結構)。公司小、資源不夠是每家企業都必然要經過的途程，有遠見與願景的企業，會依據願景目標，規劃出木桶的大小，此時才會出現木塊長短不一的現象。公司小就只顧三餐，可以維繫卻難以突破；要突破就必須面臨人才的需求壓力(木塊的選擇)，此時如果少了策略目標的支撐，可能就是慢慢形成的木桶，裝不了太多的水，本來所有的都是短木桶。願景管理就是決定木桶直徑的一個關口。
2. 當木桶的木塊都一樣大的時候，容積取決於形狀：從物理學原理來看，物體的形狀決定容積的大小，圓形的容積大於方形，而且圓形的物理組成，其結構力最集中(向心力)。延伸出來的道理就是讓每個機能部門都是向著同心圓的桶子，結構力最強。四方型或是其他形狀，意味著組織的向心力並不是一致的，其力量就相形的減低。
3. 木桶的儲水量，會與使用方式與相互的配合有關：木桶理論的重點就在短板對木桶裝水的影響，如果把長板剪來彌補短板的話，是否就可以解決問題？理論是如此，重點是長板的價值與意義就不見了。就如企業內由有能力的人去支援沒能力的人，得到的結果只是一般般，為何不讓長板的人充分發揮其能力？這個延伸的意義是組織如果只強調幾位明星員工，沒有全面的能力提升，終究只會被短板給拖垮。一個團隊素質參差不齊，如何發揮團隊的力量。要不，就是透過培育，把短板拉長；要不就是選用長板的人才，讓組織都是優秀的人才(IBM、XEROX等)。另外的一個最好的方法就是標準化，標準化可以透過標準化來提升短板的能力，長板的人透過提案方式，不斷提升板的高度，組織的力量將持續性的提升。這部分大概是國內最弱的一環，也是急待改善的部分，可惜沒人注意到。
4. 木桶與水的因果關係演變：是先有水，還是先有水桶，也是談木桶理論的一個有趣的話題。這個話題轉換到經營管理，就衍伸出先有組織，還是先有商機的問題。木桶與水就如組織中的目標與手段，先有了目標，才開始架構組織等手段，以更有效的方式來達成目標。目的與手段，是因果關係，而不是平行線。今天早上又有人拿馬英九總統開玩笑，網路上出現一個漢字占卜的網站，只要你輸入名字，就會算出你的代表漢字。有人輸入馬英九先生這個名字，出來的結果是『凡庸』兩個字，相信馬先生看到後，一定很嘔。昨天還聽到他對年輕黨員說道，被罵笨無所謂，只要能改革就好，這也是馬先生天真無邪的一面。改革的目的為何？如果改革只是為了追求個人的歷史定位，結果薪資水平只停留於十四年前的水準、老百姓買不起房子等等的現象，那這樣的改革又有何意義？(為了改革而改革，歷史定位就是三位總統的評語--木子築黑金，耳東歛私財，凡十耍天真，虛耗二十載)。有明確的目標才可能判斷手段的適切性與有效性，只咬著手段不放，卻連最基本的目標都訂不出來(22K to 40K的首次薪資)，就無法看到正確的改革手段，一旦方向錯誤，更可怕的搞不好都會出現紅衛兵式的改革(民進黨)。木桶存在的目的是為了裝水，為了有效才會發展出各式各樣的木桶，就是追求效率。水都沒有了，還需要木桶嗎？個人倒覺得，『凡庸』這兩個字不是貶的字眼，反而有羨慕與高抬的意味。『凡庸』卻能有成績是高人，是懂得用人與平易近人；傑出卻做不出成績，只是用徒之輩，累死自己也閒死三軍，不足為取，不知馬先生如何定位其本身？
5. 要發揮木桶的最大效用，單靠木桶的圍板不夠，還需要有個著力點的把手：木桶既然是工具，那方便性與有效性就是重點。一個圓滾滾的木桶，如果只是固定使用倒也無妨，但要移動或是攜帶的話，就不太方便了，於是木桶就多了一個提把，用兩塊長木板撐住，提把設計的好壞，決定木桶使用性與有效性。轉換到經營管理也一樣，組織的設計就是為了效率與效果，如果沒有合適的管理方法來操作，還是可以裝水(小公司還是可以賺錢)，但要裝多的水就顯得心有餘而力不足。這個提把就像是公司的管理章程與目標，設計的好壞決定木桶的效率。太多的東西只會增加重量(章程)，不明確的目標就像是把手沒有重心一樣，搖擺不定。企業經營必須又明確的目標，與簡明易懂的管理章程(標準化)，才可能發揮木桶的最大效益。
6. 木桶能夠容納多少水，也比需仰賴各木塊的結合度：高度很重要，但是如果個板塊之間的結合度不夠，或是出現縫隙，結果就是水會漏掉，或者無法承受足夠水容量的壓力。組織管理也是一樣，個別板塊雖然都很長，但結合度不夠好，中間空隙會隨著木塊的個性(木桶製作前的木頭的乾燥過程，就是企業內部企業文化與價值觀的共識訓練一樣，為了不讓結合後還出現縮水、反翹等現象，不得不為之，而且要花時間)而產生變形，結合度不夠，空隙出現，水就漏出，這就如企業內部因為內耗造成的成本增加如出一轍。讓各個板塊的結合度維持最佳化，就如企業內部的共識形成，目標是最重要的引導。有了目標，再加上桶子外部用個框框來固定，讓組織不會隨便就變形，這個框框就是組織作業流程與規範。
7. 木桶的板塊高度還不夠，厚度也是重點：桶子小、裝水少，卻也無礙。一旦要裝多的水，小桶子不夠用，就必須換用大桶子。單單在桶子上把木板加高，結果板子厚度不足，承受不了水壓的擠壓，最後終究破裂。組織運作也是一樣，公司還小時，人員的素質與能力要求或許不是很關鍵。一旦企業茁壯後，就會出現人才不足的經營壓力，這個時候不是增加人、或者增加任務而已，必須在人的部分，增加其厚度(能力、態度與知識，KSA)，否則就會慢慢地呈現組織老化現象。要增加人的厚度(能力與內涵)，換人是個方法，教育訓練才是最好的方法。
8. 木桶底面積，也是儲水量的重要元素：木桶以幾何原理設計，大部分都是底窄面寬，相對的底部的面積也決定裝水的容量。組織規模小時，職位與資源不多，不會有特別的問題。等到組織開始擴大規模，職位與資源相對的需求增加，此時如果沒有提供更大的舞台，就會出現小廟容不了大和尚的困境。隨著組織的茁壯，舞台的提供也是組織管理上的重點。