Nov. 14, 2020

職能薪或是年功俸

2020-11-14

人事費用樽節是企業經營的關鍵活動之一，東方企業（日本、台灣、中國）大都停留在年功俸的管理思維，相對於職能薪的管理模式比較少見。原因很多，一言難盡。年功俸的管理，依據年資加薪，結果年紀越大，企業負擔人事成本越高，生產力卻無法與薪資水平一起提升，結果成本壓力隨著年紀增長而提高，這就是所謂的「資深未必優良」的現象。

反觀職能薪，一切以職能為依歸，強調生產力的給薪，對企業而言，是真正的人事成本概念。管人事成本看起來就是一份薪水、獎金、加上勞健保、退職金等福利，這只是表面成本。其實以管理的角度來分析，人事成本還必須考慮人的稼動率、流程效率、有效工時以及能力與產出等等，以產出(Output)來評估，是最符合管理效益論的做法。（Performance = Output / Input）這個公式是人事費用管理的最佳方法。

不管三七二十一的，就只是大砍人事費用，或是遣散員工，或是改用時薪的方式，為了就是要降低整體勞動成本（包含退職金的提撥等等）。看似有效，也確實可能立即看到一些成本的改變，卻讓勞動生產力向下沈淪而不自知，就是前面提到的「短多長空」的概念。

為何會出現如此現象？勞動生產力與專業能力或是工作經驗有某種程度的關聯度。一般談資遣，作為遣退對象的，要看到勞動成本的效益，選擇的大多以中堅幹部以上的為主要目標，效果才會顯著（流程變革常常喜歡談的中間無用論）。

殊不知，這些人也正是企業的經驗與K/H的中堅份子。一旦這些人被遣退，在流程不變的狀況下，會出現人力不足的狀況，最後勢必又要補充人力，讓流程得以繼續運作。結果補充進來的大多是沒有經驗的新手，一來一往，生產力下降是必然的結果，如果只看勞動成本，確實是有下降。問題是.....這樣的成本管理未免太粗糙了吧（這就是管理定律的玻璃門效應，或叫做旋轉門效應）！而且搞不好還會出現一種可怕的現象，好人才會選擇離開，能力不足的人會選擇等待資遣，拿遣散費，形成劣幣驅逐良幣的窘境。這只是提醒企業經營者，沒有完善計畫的降低人事費用是「飲鴆止渴」，毒藥。

請勿誤會，不是說人事費用不能砍，是提醒經營者，人事費用的管理，不該只用砍的方式來降低，應該從生產力提升的觀點來處理，才是組織健全發展的關鍵。

國內企業對於人力資源的管理還是很傳統，總是以人數作為管理的指標，很少會以人的素質作為管理的重點，結果就是多少人的管理，而不是多高的生產力。也因為如此，努力與否成了關鍵，生產力高低並不是重點，人力資源成本也因此被犧牲了。

追求努力是賣時間，不看產出。追求效率是看產出，對努力的定義會很有價值導向。時間與產出不會成正比，也直接告訴經營者，用時間管理人事費用，裁員的人事費用精簡方式，絕無法達到目標。以職能薪的模式，從生產力來管理勞動成本，才是根本之道。