人力資源的兩面刃效應

Oct. 19, 2018

人資的兩面刃效應,很多人不知道,應該說,重視與不重視不該只是掛在嘴上,然...人資在公司經營上,是助力還是阻力?企業主有想過嗎?吃掉的利潤很可能就是從人資這個缺口流失的。

人資的主要任務是採、用、育、留四大領域,重點是,如果沒有採用到合適的人,那不是增加企業的負擔嗎?再說教育訓練,一昧的只是想要省錢,辦訓只看成本的人資,如何解決企業能力資本的問題,結果少花錢的更貴,省小錢(教育訓練)花大錢(品質成本),今天的台灣,不就是如此嗎?

提到用,可能人資會說那是主管的責任與權限。或有點道理,卻躲不了責任,人資本來就是在用人環境上的平台機能單位,主管運用這個平台讓人才出頭與貢獻價值。今天把這個平台拆掉,所有的事情推給主管,人力庫存如何建立?

留人環境,是人資的最不容易看到貢獻的一塊,卻最有價值。離開一個人,再找一個人,一來一往間,成本很難想像。留人環境牽涉面相很多,人資著力了幾分?薪酬制度?考評機制?成長條件?公平職場.....等等,人資到底有多少發言的空間?

如果是這樣的人資,專業根本不需要,只要一個助理就夠了,結果造成主管更大的工作量,人資是否有想過?今天來談談這個主題。

從採用人這個機能談起,有幾家公司的人資有此能力?了不起就是機能主管要求找人,請主管提規格,丟到人力銀行網站。收到一堆履歷表,主管又開始累了。篩選後,有人應徵就請主管安排面試,又無法有很好的判斷能力,應徵者也是在人力銀行有好幾個方案在手,就這樣,主管疲於奔命,徵人是勞命傷財的一件事。

本來專業的人資至少可以在徵人方面,協助主管找到基本上夠資格的候補人才,主管只要做簡單的確認即可。但台灣的人資,只能做到轉手觀音,根本沒有人資的專業與價值,這樣的人資,不是助理就夠了嗎?人資是否可以算出,一個員工離職到找一個替補的過程,要花多少成本?相信答得出來的不到一成吧!這樣的人資還能稱之為人資嗎?人資助裡可能都還需要想想.....