理念與利益

May. 6, 2019

        難得上部落格,一時興起隨便的提了一些看法。沒有甚麼意思,就只是對於經營理念的一份推崇。或許是書生一介,不知前線作戰的辛苦,想要文起八代之衰。說真的,倒沒有那麼宏偉的志向,顧問當慣了,總是想要在雞蛋裡挑骨頭,作為客戶(企業)的第三隻眼睛。問題是第三隻眼睛不難找,願意張開眼睛的動力卻不易出現,成功會把眼皮壓得緊緊的,就是不想看到對過去成功會有任何影響的東西。 

        『成功是最糟糕的老師』這句話道盡百年企業之難為,可是卻是一堆人引以為傲的教材,畢竟能夠縮短成功的成熟曲線,是現代行銷標榜的藉力使力。矛盾總是在身邊不斷的出現,就如莫非定律一樣,讓人看不清為何要學管理。管理上不是強調標竿學習嗎?如果成功是最糟糕的老師,那標竿學習不就是引狼入室了嗎?

        或許很多的管理名詞吸引了大部分的管理者,可學習態度與心態,讓學習的結果有截然不同的面貌。台灣企業的驕傲在於彈性與韌性,這段期間(四十年)的成功也來自於這兩種特質,所以成功的定義也就被定型為彈性應變與忍辱負重,速食文化成了唯一,連學習都談速成。

        從九零年代初期,標竿學習引進到台灣,如果沒有記錯的話,國人企業第一家引進的應該是宏碁電腦。雖然沒有成功,卻也是一份勇氣。標竿學習在學者的推波助瀾之下,成了管理的聖經,朗朗上口的標竿學習,是所有老闆的座右銘。

        天下雜誌每年公布的標竿企業,更推昇了標竿學習被誤解的力道,似乎任何標竿企業,就是跟著走就沒錯的速食文化也當仁不讓的出現,結果呢?我行我素的結果,標竿學習只不過是個幌子,空談的成份居多。把複製別人的系統或是管理方法誤認為標竿學習的企業比比皆是,對於系統內化的基本概念,似乎不是重點,只要拿到光明頂上的乾坤大挪移心法(倚天屠龍記),天下唯我獨尊的武俠小說浪漫情節也成了企業追逐的目標。這樣的速食文化與對標竿學習的誤解,讓人擔憂。

        那標竿學習與複製又有何不同?複製是照單全收,卻囫圇吞棗;標竿學習是從學習→理解→解析→解構→重組→內化等步驟,把各家優點轉化成為自己內功的一套程序,毋寧說是一套葵花寶典(練葵花寶典最殘酷的就是要先自宮,這也就是標竿學習的基本概念,先忘掉自己是誰)。 

        話說回來,這又與『大公司』與『好公司』有何關係?當然有關係,否則也不用大費周章的浪費篇幅。先整理一份大與好的差異表,在從表中差異項目來談談此一議題。 

 為何島國心態會限制發展?從日本這二十年來的變化,可以大膽的預言台灣企業的未來。同樣的島國心態塑造出來的心理障礙是沒有根的浮萍,從掠奪與占據來延伸自己的資源,以掩飾島國心態的不安,這也是二次世界大戰的主因之一。高度的不安全感與沒有信心,反應出來的是極度的追求自尊與擴大,卻疏於對文化底蘊的培養,這才是問題的根源。 

        難得有一家國際最大的製造企業,著實讓國人吐了一口悶氣,也難怪政府官員推崇有加。然問題後面的問題是,平均薪資水平、員工的精神層面(快樂上班族還是苦命打工族?)、產業之價格破壞、.....等等問題。三十年的成功驗證了領導者的成功;五十年的成功才可以說是接班的成功;百年老店是驗證系統成功的關鍵,所以才會被尊重。台積電、鴻海的領導人,曾經信誓旦旦的大談接班計畫,結果還是回到原點,甚至有退不得的困境(如果一家企業只能靠一個人來撐,那七十萬就可以解決一家企業了,因為只要雇個殺手把領導人幹掉,那企業不就垮了?絕對不是的),原因何在?大企業與好公司的不同。

        最後以幾個觀點來談談好公司的條件。一家好公司應該具備的條件有三:

一為強有力:強有力的貢獻股東、客戶與社會,以技術的研發,引導社會的進步。

二為友善:對社會、社區、國際社會與環境友善。取之於社會,用之於社會,塑造一個良性競爭的產業環境,與環境友善的企業(EF)

三為有趣:塑造一個發揮員工創意的工作環境,讓員工能夠很愉快的(不是每天加班到沒有時間花所賺的錢)把任務完成,有尊嚴的把企業的經營理念散播出去。工作環境是員工成長的舞台,員工是企業的能力資本。

        而要成為大公司就不一樣了,除了掠奪以外,別無戰略。經濟規模成了唯一的戰略,價格戰成了最有效的工具,結果把一個好好的市場,染成一片鮮紅。而在經濟規模的背後,成本的壓縮,擠壓到人才的投資,在物價與材料無法控制的前提下,經營者唯一可以控制的就是薪資。慢慢的,微利帶動的低薪,讓企業的生產力衰退,形成惡性循環。

        只要有大公司踏足的地方,市場是價值淪陷的紅海,只肥了經營者與投資者,對社會、市場、勞動力的影響,長遠來看都是負面的。台灣企業的獲利能力與營業額來看,再與薪資水平對比,是明顯的不符合邏輯推論的,只因老闆想做大。