Mar. 19, 2020

人才是策略的基礎

本文寫於2013/3/29

才剛說過的話,星期天提到的事情,果然驗證是有問題。唉!台灣企業經營者為何如此的天真,不到黃河心不死?企業社會責任到哪裡去了?問題很多,但最大的問題來自於人資專業顧問的錯誤引導。今天看到人事主管協會專家的一篇文章,好難過,原來台灣的薪資無法提升,與人事主管協會有密切的關係,就是這些人的錯誤觀念,讓台灣的薪資水平無法提升。

人事主管協會的專家撰文道,台灣130萬家中小企業,賺取微利是必然,所以無法調整薪資。他又舉管理學者的理論,薪資不是激勵因素,沒有激勵效果,所以無法給高薪,也是沒辦法的事。這種觀點很片面,也很膚淺,薪水不是「激勵因素」,卻是「保健因素」,所以會產生負能量,結果就是整體生產力下降,結果企業根本沒有發揮薪水該有的生產力(NNPW:The Net Negative Productivity Worker),這才是台灣最嚴重的問題。台灣人不是不努力,而是努力沒效率(Busy do nothing)。老闆自以為聰明,卻只買到員工的「時間」與「聽話」,利潤都給效率吃掉的。人事主管協會成立宗旨是協助企業建立健全人資體系,透過績效與教育訓練來提高生產力。生產力不斷地提升之下,成本自然下降,利潤如何不在?本末倒置,莫此為甚,而且還是人事主管協會,也難怪22K無解。

人資主管的任務不就是協助企業解決經營上人的問題?企業經營上,要談營運效率,就必須有好的人才。好的人才像是企業的門面,薪資不是人資主管拿來面談時,與應募者討價還價的武器,那是一種可以大聲告訴社會,企業的形象與水準的落點。「不敢比好」,「只會比爛」也是台灣最不好的現象,有幾家公司有明確的薪資政策,能夠拿出去與人標竿的薪資政策。企業經營上需要甚麼樣的知能(K)、技巧(S)與服務態度(A),以甚麼樣的條件來招募合適的人才,如何「用」與在條件不足處,給於必要的「育」,設計出一套可以激勵員工與讓員工願意為企業打拼的績效管理制度,這才是人事主管的任務。

現在的人事主管比以前厲害多了,除了考績、考勤外,還需要為企業Cost down(用錯方法與方向),殺獎金與薪資,砍教育訓練費用,反倒成了人資部門的KPI了。結果幫公司設計出一套找不進好人才的薪酬體系,就是將就使用,(人事主管的專家還提到,不同薪酬的設計理念,如果一條生產線上,都做同樣的工作,薪酬不一樣,會出現甚麼景象?)加上沒有正確的人才培訓理念,形成惡性循環,這就是人事主管協會專家的主張。讓企業花得起高薪用人,還能夠談競爭力的人資主管,才是真正懂得人力資源概念。

聽到前面提到的這家國內知名多品牌公司,如火如荼的大展分店的消息,為了應付快速成長的採購需求,開始採取外包策略因應。這是公司的經營策略,別人沒有立場,只好奇的請教公司的採購人員,如何控管食品安全與品質保證。結果一問三不知,所有的任務都是採購一個人扛。採購何德何能啊!老闆你也未免太天才了吧!這種現象絕非只此一家,只是這些老闆都把事情看得太表面了,以為有錢就可以擺平一切,卻買不回客戶的心與品質保證的價值。

賺錢有道,台灣企業如果還是如此不懂得珍惜幾十年的努力成果,以殺雞取卵的方式賺取黑心錢,台灣早晚會回到四十年前,台灣人到菲律賓當外勞的時代。不懂可學,不知該問,自以為是的大老 闆心態,是有其成功經驗,但要放大到複製,成功經驗不見得有效,有時會更糟。

「笨中之笨」的總統,陳長文先生這樣的形容馬英九總統,在今天華人高峰論壇中出現的對話。陳先生說對了一半,馬先生是『一個非常正直、認真、清廉總統』,重點是沒有好的團隊,等於沒有執行力,也就代表本身無能。所以陳長文先生只提到特質的部分,問題是領導不只要有特質,還要有能力。

單單一個食品安全問題,罰的黑心款項,是否要補償受害者的問題,只見行政院副院長召開了跨部會會議,結果還是無解。如果這樣的成績,還不能夠算不好,那這個團隊領錢領的該自覺慚愧了。用這樣的規格來看總統,天經地義,因為這是萬中選一。萬中選一況且如此,台灣還有救嗎?(可惜,換了並沒有變好)

要能救台灣的,大概只剩下品質意識了。全民的品質意識提升,才是反省與再出發的時刻,重點是沒有人認為台灣品質不好,這才是大問題。(QBQ)