Mar. 30, 2020

制高點才有施展力

TTQS該何去何從 -9(解決方案) 

天下間沒有完善的系統，那意味著已經結束了。好比地圖上找到的永遠只有過去的，未來是描繪出來的。TTQS的現況，毋寧說是個契機，一個讓系統步入正軌，邁向永續的一個關口。為何這麼說，如果這個系統是成功的，那參與其中的利益關係人，應該都會有一種驕傲與愉悅的感覺。相反的，如果參與的人多，卻都各有各的苦水，那又代表著有期待，也有可為，只是還沒達到境界，是可喜的現象。如果讓人感受到政府就是拿一點錢，讓知識賤價出售，那就是TTQS的末路了。

如果參與的人都想退，有棄之唯恐不及的現象，那代表這個系統就可以告終了。哀莫大於心死的心境，是辛苦與沒價值的。還好，TTQS還處於前者的狀況，還是有可為，只是如何為？何時為？恐怕需要有個大破才可能大立。

要確認此問題並不難，請教一下目前參與的利益關係團體，如果職訓局把這筆補助款拿掉了，是否還有這份的熱心，願意為台灣職訓教育奉獻？答案是肯定或是否定，應該會很多元，畢竟靠這筆補助款生活的單位還不少，特別是學校教育出了問題後，這是給教授的另外一條路子。

TTQS系統設計上開宗明義的就是談願景揭露，明確的目標定義。企業或是單位談永續經營，對外，必須有讓客戶感受到價值感的使命或是理念，是企業存在的目的。而企業內部也必須有明確的願景，在內部塑造出一股無形的推力，以此推力來創造競爭優勢。既然使命、願景如此重要，那不彷請問一下，TTQS的使命與願景到底是否定義清楚，也充分的揭露了？似乎從來也沒有討論過這一塊，卻是最重要的一塊領域，是決定未來系統走向的結構性問題。

沒有討論過願景，自然不會看到願景的高度，就不可能會展開戰略規劃。沒有戰略目標，要盤點與現況實力的差距，只會流於形式。也只能在有限資源下，做最佳的戰術安排，這也是TTQS主事者的最大困擾。以這樣的系統結構，要讓在這個系統下參與的人，必須有宏觀的戰略思考，似乎是陳意高了些。也就因為在戰術上做文章，每年吵來吵去的東西，基本上了無新意，就是那一些枝微末節的小事，原因無他，戰術的問題本來就是這些。

一個列為國家級的大系統，當願景明確時，可能看到的是資源不夠，如何突破現況困境，策略是必要的手段，這才是重點所在。職訓局應該思考，如何引導TTQS的發展而不是主導TTQS的推動，這才是結構性問題的根源。只要是政府單位主導，預算制度、績效衡量指標、單位績效目標等等，都會出現不可抗拒的問題，整個系統就會成了跛腳鴨，顛顛簸簸的，辛苦自不在話下。(用一流的人才，創造一流的績效，而不是用便宜的工人，卻提不出成績來，用好人才的條件必須在系統上呈現，可以以策略來吸引)

當然資源還是很重要，所以需要政府單位的支持，只是支持一旦成了主持，其他的東西就反成了陪襯，揣摩上意、聽命行事，以及官大學問大的種種組織問題，都會層出不窮的出現。如果政府單位不支持，要由民間單位來推動，以台灣企業的型態，目前為止，是沒有這樣的條件與資源。有人會說台灣有很多的工、協會，那不就是最好的渠道了嗎？

這個部份我們還沒談到，此領域其實是台灣職訓系統很微妙的一塊，到底是得還是失，很難評斷，但絕對是問題重重。工、協會的能力、心態、與使命感，都存在些根本的問題，就一句話，各有各的盤算。這樣的單位要來推動與國際接軌的系統，我想路還長得很。

很多政府單位委託學、研、協會做的評審工作、或是專案，君不見都是問題多多，只是讓企業成為這些人練功的白老鼠而已，建設性的價值不高。職訓局引導，找個合適的單位，把主導權釋放出來。至於哪個單位有此能耐，個人具體也說不上口，應該是有方法的，如此才有可能讓系統走向獨立自主的一步。這是給TTQS系統的第一個建議。

其次的建議是，讓TTQS成為常態性的活動，而不是拜拜性的事件(Event)。一個談永續的系統，每年必須受限於某個時段才能有所動作，系統的連續性自然存疑。建構一個經常性的系統，隨時接受輔導或是評核的申請，讓TTQS的運作成為常態性，才是根本之道。至於預算與資源的部分，還是必須建立使用者付費的觀念，才可能讓系統健全。職訓局可以以政府預算適度的提供補助，慢慢建立一個可長可久、也可以贏得價值尊重的系統，才不會走樣。至於系統採取開放或是封閉，那就以政策引導的方式，讓系統步入正軌，塑造良性競爭的平台，才可能看到人力資源的根本性改變。。

當然，只要第一個問題解決，此部分應該就迎刃而解，只是如果主事者觀念不改，這個問題還是無解，因為KPI會左右系統的運作。如何建立一個有效的績效管理(KPI)體系，也是Score card的精神之一。不容易、卻無法逃避，是系統推動者必須具備的認知，否則失真難免。