Mar. 30, 2020

改變企業經營者的思維

TTQS該何去何從 -11(解決方案) 

在TTQS的system方面，還有一個問題就是系統的衡量指標與方式，這也是目前很多亂象出現的根源，此部分建議職訓局以系統的觀點，拋開預算限制，純粹以推展一個國家級的體系為目標，好好的思索目的與目標。把這些因素弄清楚後，再回頭來看看，預算制度對體系的影響，才有條件談解決方案，否則只是空談。當然，預算的法律性不得不遵從，但目的說，結果論，要達成目標的必要策略就必須更深入與廣泛的思考，才可能看到未來性。一昧的要求企業要做策略規劃，但推動的本身卻獨獨少了策略規劃，如何體會願景與目標連結的可貴。

今天談談環境面的解決方案。台灣的經濟發展，大致上可劃分為幾個階段，分別為1960年代的礦業初級產業，1970年代的小型工廠，1980年代的加工出口區到1990年代的資訊產業。這幾十年來，發展最快的還是開放大陸投資後的這段日子，但不可諱言的，台灣的品質管理開始質變也是從這個世代開始。

1980年代的台灣，大概是品質管理做得最徹底的年代，幾乎全民運動的實施QCC，也因此奠定了台灣製造領域的一些基礎。在TQM的管理理念，那時的企業對於教育訓練是有意願但不見得有方法，對於員工的教育訓練有些基本的認知。到了1990年代以後，資訊業發達，企業開始不再重視員工的教育訓練了，主要原因還是這個產業太同質化。沒有差異化之下，而不需要甚麼特別的技術，就是組裝與外包。成功是靠運氣(機會財)與老闆的睿智(賭性堅強)，並不是教育訓練帶來的，訓練對很多公司而言，老闆總是認為是多餘的，給員工的一種福利。甚至有些公司不辦訓，怕員工學多了好跳槽。眼前的環境(企業不重視教育訓練)也非一日之寒，是長期積累下來的思維(經驗法則)，要靠一個TTQS來改變，難度自不在話下。

但這個環節如果不突破，要想TTQS成功，也就難了。十年來職訓局開始以補助款的方式來鼓勵企業辦訓，或是員工學習，立意良善，不如此台灣的企業的競爭力將慢慢消退。李遠哲先生的教改把台灣的職業教育(高職)廢掉，大概是對台灣產業競爭力影響最大的一個政策，也將會是台灣競爭力衰退的最大元凶。現在的高失業率並不是沒工作做，有工作機會找不到人的也不在少數，結構性的失業，教育制度供需失衡是主要原因。

少了職業教育，企業又落入到壓榨時間的用人觀念，使用外勞來降低成本的思維成了唯一，低生產力(鴻海用了將近一百萬個員工，創造了兩兆九千億元營收，而三星只用了十九萬名員工，卻創造了四兆三千億元的營收，其中的差異，如何算？政府把鴻海當寶，其實鴻海是台灣製造業的毒瘤，傷害利潤來源的元兇，過低的生產力，如何談價值？)與低附加價值的現象也只好吞了。十年的基本勞工薪資只有在總統選舉時稍微動了一下，沒想到企業主卻大聲喊冤，似乎天要塌了下來，這樣的思路，如何進步？沒有生產力就不能稱之為競爭力。

職業教育與企業內部教育訓練才是提升競爭力的唯一之途，職訓局的觀點正確，只是做法上太強調及時成效(選舉考量)，短期的揠苗助長的結果，反而帶給企業錯誤的觀念。反正現在景氣好，希望政府少干涉；景氣差時，就希望政府多給甜頭的想法，成了商人的經營思維。斷不了奶水的產業，要如何改變，讓企業了解教育訓練的正確觀念，是當前的首要。

很多專家都談到，如果像ISO一樣，強迫性的讓企業不得不辦訓，TTQS才有大放異彩的時候；又有人提議，如何把TTQS與上市條件或是很多政府的措施結合，讓企業不得不實施TTQS，那就有希望了。聽起來有道理，看起來似乎也是最有效的方法，但TTQS要成為ISO假系統的翻版嗎？教育訓練如果需要以外力來逼迫企業辦教育，那不如不辦，因為那只是迎合系統的基本需求，根本難以發揮教育訓練的價值，反而會讓教育訓練的神聖使命瓦解。

現在的聯合型與個別型的補助，不是出現如此的現象嗎？企業辦訓是以補助款來決定辦訓規模，而不是以企業經營需求來看訓練投資，這是逼迫或是利誘下最可怕的結果。中國人的聰明才智，上有政策、下有對策，哪個老闆不知道？哪個人資不會迎合老闆需求，結果教育訓練成了職訓局的事，而不再是企業的永續途上的練功心法。

TQM時代，要拿戴明獎並沒有特別強調教育訓練，但沒有教育訓練制度，絕無法拿到戴明獎，因為那是追求永續與競爭力的唯一之途(人才、人力資本)。現在坊間常用的職能別體系圖，就是八零年代引進TQM時代導入台灣的。那時的中華汽車的林董事長，對教育訓練的投資與執著，在業界蔚為佳話。人在人情在，人亡人情亡，世事多變化，也是必然，現在的內部辦訓，已大不如前了。教育訓練的重要性與意義，如果還只是從人資著手，要達到TTQS人力資本投資的境界，恐怕難以成功。

中國老闆不重視人資，是不爭的事實，最近雖然看來表面上重視，其實很多的東西還是沒有真正的落實，因為人事權對中國人而言，有太多的敏感地帶。加上中國員工的聽命行事態度，辦訓不是專家的事，是老闆點不點頭的問題，以致專業為外行服務，少了專業的執著，專業只是一種點綴。

TTQS推廣至今，已過了六個年頭，訓練出一批的顧問與委員，以及推廣的講師，當然也訓練出不少的人資，對TTQS有了基本的認識。遺憾的是，似乎少有老闆會想要多了解TTQS。偶而看到幾個案例，只要老闆關注或是投入的企業，辦訓效果都有很好的成績。反觀一些大企業(是職訓局列為重點輔導的企業)，老闆對於TTQD的認知，只不過是雞肋一塊，結果也只落到每年拜拜式的，看爭取到的補助款來決定人資的價值。

如何讓老闆認知教育訓練的意義與價值，絕非強制性的要求老闆來上課那麼簡單，畢竟老闆們成功過(不管是八字好，還是運氣佳，總之成者為王)，成功過的人容易因為成功的喜悅而陶醉，陶醉後會慢慢沉醉在成功經驗裡，沉醉後就漸漸麻痺，最後經驗成了唯一，其餘的都是老闆的功勳(給員工福利，創造就業機會.....)活動的吸引力是關鍵。

要吸引一群的老闆，恐怕不是靠教授或是專家的一句話，那種一堂課可以幫忙賺一千萬的研討會，相信大老闆都不會缺席的。君不見彼得聖吉與麥克波特先生來台演講，一個場次十萬塊，還不是爆滿。對老闆而言有利可圖才是正途。在商言商，一點都沒有錯。聽起來好悲觀，似乎可以用無解來形容，但這又是改變環境上的必要，如果沒有長遠，宏觀的做法，難成其事，那就真的要如教授與專家所說的，用系統設計(例如上市申請等等)來逼使企業不得不做，那就是台灣企業的另一種悲哀了。(馬政府在上半年景氣稍微好轉時，懇請企業加薪，以提升台灣低得可憐的薪資水平，結果企業主都只是附和一聲--會考慮，但.......沒有下文。這是台灣企業的企業社會責任？)