輔導與評核的意義

Mar. 27, 2020

TTQS的輔導與評核重點

台灣人電腦用慣了,一天不上網似乎有與世隔絕的感覺,忽然間到了一個無法上網的地方,頓時間好向世界停頓了,一切顯得好不自在。幾天過去,想想也不過就是如此,又不是天要塌下來了,何必大驚小怪的。幾天的時間過去了,渡過一週的無網路世界,整個人有化外神仙的感覺,好不自在。也該收收心了,才不至於辜負諸君對小弟的愛戴。

這幾天幫一家大陸企業上幾個課,接觸的過程,發覺到這家企業培訓有些盲點同樣出現在TTQS執行面上,也有一些東西觸動了一些思路的打通,以往TTQS一直困惑著顧問與委員、企業間的評核標準部分,應該是可以很客觀、有效的來評核的,不該老是以與企業玩貓捉老鼠的遊戲,還要面試企業主管與企業主,似乎讓人有拿著雞毛當令箭的感嘆。今天就把這幾天想通的東西,拿出來與先進分享,華山論劍,尚請不吝指教。

TTQS發展至今,很快的已邁入第五個年頭了。相信很多人對於TTQS或多或少都有一份既期待又怕受傷害的迷惑。這種現象迷漫在顧問、評核委員與企業的教育訓練負責人員的身上,甚至連企業主,多多少少都有見山不是山的感覺。

是甚麼原因造成的?有很多有心人士憂心忡忡的,想要為TTQS把脈,恨鐵不成鋼,卻因為種種現實面的因素,反成了牢騷的成份居多,有建設性的聲音少了,這是一種最不健全的管理現象。

從新版本指標的詮釋開始,回流訓已告一個段落了,好多的問題盤旋在腦海,久久揮之不去,是對教育訓練的那份執著,讓內心的吶喊難以停止。持續改善是TQM的最高指導原則,也是好企業的文化基礎,對於企業與個人,如果想從生存提升到生活或是生根的層次,持續改善是唯一的一劑良藥。良藥苦口,效用無限,卻必須忍受那短暫的苦。

對於教育訓練的意義與價值,從來不希望以投資報酬率的觀點來看待,畢竟太入世的修為,商業氣息難以避免,匠理匠氣的制度,反讓很多自我實現的層次難以展現。接觸了TTQS這幾年來,從企業、顧問、評核、推動單位及職訓局的各個層面來思考,根本看待這個問題時,也慢慢的產生了一點不同的看法,開始重新思考了本身的理念性的關鍵問題。

想想,在現實與快速的網路世界,好多的事情都已徹底的被顛覆了,本來是基礎面的問題,都被時代性的議題所取代,江山代有人材出,管理本是服務商道的理念與手段,或許也該有些權變措施。對於價值的詮釋,自然也該有些不一樣的面貌,比較能契合到實際的需求。源於此,慢慢的對於投資報酬率的觀念也不再是那麼的排斥,甚至覺得有其意義面的存在必要,可以接受。以企業經營的目標來看問題,點、線、面的經營思路本來就是美式的代表,不像是日式管理的終身僱用模式,或許更適合台灣人的商道的思考模式也說不定。

這無關放棄理想與否,也不影響到系統思考,而是從另一個角度來看問題。再說以資源效率的觀點來看,追求資源效率絕對是正面的思維,只是要如何兼顧教育訓練最根本的百年樹人的理念,必須以更宏觀與更高的文化層面的認知與宣導,否則很容易被畫入兩分法的世界,那就非吾人所願。

從短期的點、到中長期的推動;與從永續的觀點,把中長期的宏觀定調後再納入短期的戰術作為,本來就是殊途同歸的做法,不是對錯的問題。只擔心一知半解的見解,形成兩級化的錯誤認知,那就不妙了。台灣現況管理領域對願景的認知,就是如此背景下,形成兩種模式的做法,甚至有誤導的現象,卻沒有人敢去面對,這才是教育界的最根本問題。

這一陣子業務比較忙碌,一直靜不下心來好好思考這個問題,只能利用片段的中途點的時間,把這些問題做一個思路的整理,希望能夠為台灣的人力資源發展,藉由拋磚引玉來吸引先進的華山論劍,提出更健全的教育訓練環境建設的建議。

TTQS在系統的多年運營與必要的修改下,已逐漸的完善,但離理想的境界還有一大段的路要走,這也是必然,無可迴避。要成為一個具代表性、國家級的教育訓練體系,是還有一些努力有待突破。綜觀現況面臨的問題,具體而言可以分為幾個層面來談,歸納起來大致上可以從企業、顧問與評核委員三方面來分析,簡單敘述如下:

1.企業面:雖然職訓局花了諾大的資源與精力,推動TTQS的普及化,成效仍然沒有大幅度的展開。歸咎原因,對於整體TTQS架構與內涵的認知仍然存在很大的不足或是錯誤是主因。錯誤的認知,讓企業在推動教育訓練的過程,失去準頭,誤導了內部對教育訓練的觀念,自然難以得到預期的效果。看不到具體成效,結果就是難以取得內部的認同,也只能做到手段當道,目的消失了的困境。

2.顧問面:職訓局希望透過輔導顧問的投入,為以中小企業為主的台灣產業環境,注入正確的教育訓練觀念。立意良善卻少了有效的手段,一直有停留在招式的演練,欠缺內力積累的問題。打起太極拳,花招百出,也都招招到位,運用到實務上的作戰,實兵操刀的結果,讓企業對顧問的信心也都產生了動搖。顧問本身的問題自不在話下,系統本身的設計與要求,也是原因之一。企業的錯誤觀念,更是讓顧問承受重大挫折的主因。顧問以評核分數的高低來做為自身輔導的目標,結果就出現與評核委員產生爭執的對立現象。

3.評核面:評核委員對TTQS系統的成效影響,超乎想像的大,原因是系統設計時,以評核分數做為職訓局補助方案的依據,結果評核委員手握雖談不上生殺大權,卻也是左右企業迎合評核需要的系統與管理設計,這樣的系統如何生根與內化?其次評核委員的素質與評核能力的差異,也導致顧問、企業與委員間的三角習題。顧問不信任委員,委員無法在短時間內就有限的資訊,做正確的判斷與評核;企業對於系統也不要求本身的人力資本的儲備,就是拿到補助案為基本原則。

這些問題都不是無解,卻都看不到合理的解決方案,至少目前為止。這陣子的思路整理,也整理出一些可循的脈絡,如何讓顧問、委員與企業,都能夠很客觀的來面對TTQS的目標,是系統推動上必須思考的方向,今天就利用一點篇幅,來談談如何讓TTQS落實這個議題。

TTQS的核心價值在於人力資本的提升與儲備,重點流程在于PDDRO這個基本元素,這是個獨特的思路,與其他系統上最大的差異化重點。如何以這個迴圈來連結企業的經營管理與人資,是TTQS的關鍵議題。如何讓PDDRO迴圈與教育訓練的系統性、明確性、連結性、一致性與有效性等TTQS的基本精神結合,是讓TTQS生命呈現與有效的唯一。

本來範例的提供對顧問是最大的不敬,也是最不好的手段,因為看不到創意,只見到複製,這是不夠條件的顧問。問題是現況中,太少有創意,對企業而言,能夠快速取得TTQS評核,只要是有效的手段,便是關注的焦點,其他的並非重點。也就因此養成要顧問提供範本的怪現象,甚至連有些顧問也都希望看到範本,以範本來做為輔導的工具。既然如此,看來也只能拿一些範例來談談,說明如何結合三個利益關係人與系統PDDRO的幾個特性。

這些連結如果弄清楚的話,企業主對教育訓練的承諾,不是評核委員如何去測試的問題,也不是玩貓捉老鼠的遊戲,是一種科學、客觀的證據評核,不需要再為公正性與專業性互相批評。每次聽到很多評核委員提到,要如何去測試企業主,要如何抽考等等的問題時,心裡好難過,評核委員居然把企業當成學校的學生來看待了,這不該是社會教育該有的態度,也不該是評鑑單位對受評者應有的想法,這意味著高高在上與無能判斷的自曝其短。