Mar. 27, 2020

如何評核明確性

TTQS的輔導與評核-明確性評核之重點-I

明確性的評核,如果以一個流程來進行,大致上可以從願景形成的確認→願景的揭露→策略目標與中長期經營計畫的確認→教育訓練的承諾(培訓宗旨)→機能組織的確認→管理的KPI→能力缺口的掌握與訓練需求的確認→教育訓練計畫與投資力度→教育訓練執行上的查核.....等來評估。

這樣的流程中,願景的形成、願景的揭露、策略目標與中長期經營計畫等項目是評估一個企業的經營高度(標竿),要得金牌至少要有此高度;而訓練承諾、組織確認與管理KPI這幾個面相,是評估企業對教育訓練的重視度;至於能力缺口、訓練需求計畫與投資力度則是評核其訓練體系的運作與能力。由此部分可以看出企業辦訓的目標與在企業經營上的位階,應該有很客觀的判斷基準。

這其中又可以看到另一個系統的特性--連結性。明確性最重要的指標在於經營者對教育訓練的承諾,要讓經營者做出承諾,沒有看到投資報酬率是不容易讓老闆點頭的。趕個時髦應景應景倒是無彷,在公司能力許可下,也算是一種福利,一旦景氣緊縮或是公司經營狀況不佳,福利自然不是重點,存活才是關鍵。但明確性是否可以產生效益,連結性是關鍵要素。沒有好的連結性,再高的承諾也難以湊其功。連結性必須由後往前推,由結果來判斷整個系統的運作,邏輯就明朗多了。

在外面與人分享教育訓練的好處時,很多人總是以忙碌無法上課為藉口,個人就會半開玩笑的告知:『就是忙碌才要上課,上課學點技巧,提升效率,讓自己不忙碌。』學習的目的與意義,有問題解決、也有積累能量、更有為下一波的機會準備。對於只一昧的追求投資報酬率,套一句平衡計分卡的觀點來說,只有落後指標,欠缺先進指標的結果,慢慢的對未來的變局的適應能力降低而不自知。

平衡的意義在於過去、現在與未來的整體發展的兼顧,策略、目標與執行的全面發展,四個構面的通盤考慮等。現在的TTQS對於Outcome的定義被曲解了,讓人資忽略了KPI的一些特性,先進指標被隱藏的結果,經營者也迷惑了。

沒有願景的企業,並不意味著沒有教育訓練,但卻少了企業永續的那股驅動力,高度上還是有所不足。傳統的目標管理,基本上也是一種管理模式,不代表不好,只是每年以年度目標為管理重點的做法,對於企業的中長期發展上,相對是比較弱了些,但不能說這就不是經營管理。

以平衡計分卡為核心的管理,是以TQM為基礎,更完整的把時序與策略目標定義的更完善。中長期計畫帶出來的教育訓練是永續發展的人力資本儲備,目標管理引申出來的教育訓練是年度經營課題的解決,是長與短的差異,本來就是存在企業本身的經營理念為基準。一套系統的出現,之所以被廣為運用,一定有其優勢的領域,這也是平衡計分卡當道的主因。

既然如此,職訓局也希望以長遠發展為目標,才會投入預算,鼓勵企業進行人力資本儲備的活動,TTQS是以這樣的背景來思考的。所以願景與策略目標帶出來的中長期計畫,與當期相比較,必然會有能力上不足的部分,如何突破能力缺口,解決方案就必須考慮,這也是訓練需求的由來。

企業經營過程,環境是動態的變化著,隨著環境的變化,如果沒有一套有效的方法,計畫很容易被現實吞噬,所以有個明確的宣示性的承諾就凸顯其必要性,這也就是為何需要有個培訓宗旨來宣達經營者對教育訓練的支持。而且這種宣示不只是一張紙,是一種企業文化,深化到企業內部的日常活動,讓每個成員都能理解教育訓練的重要性。

這是一家大陸公司的培訓宗旨。這家公司的背景資料大致如下:一家七千位員工的公司,年營收七十億人民幣,毛利率約25%,稅前淨利約15%。無論在獲利率或是人均生產力方面,都有不錯的表現。一進培訓中心就看到此一招牌,把公司的人資戰略與培訓宗旨明白的宣示。

很多人會認為這只不過是一個口號,形式化,但願意與各位分享的是,這家公司單單一個課程就要上八梯次(全部工程師都要上),單以此做為來看,台灣企業就遠遠的不及。這是重視教育訓練的第一步,經營者的承諾。那如何評估承諾的一致性呢?這時就該看教育訓練計畫與年度的教育訓練的檢討報告。

這份報告是查核訓練宗旨執行的力度,也是查核辦訓(DO)的落實性。當然這還要與教育訓練計畫相互驗證,課程的執行率有多高,才可能判斷承諾的落實與否。重點是領導對這份報告的重視度。這只是培訓KPI的一部分,屬於手段面的KPI,卻是十足的先進指標。再把一些財務指標進行連結,就可以判斷辦訓的明確性、連結性與有效性。也可以從此確認DO的落實度,Review的力度。這部分比較弱的只有Design的部分,但可以從財務指標來評核。