Mar. 28, 2020

為何這樣做(Why?)才是關注的焦點

再談TTQS-III

選手爭取金牌的意義為何?如果就只是以武會友,想必金牌會乏人問津,拿到金牌後帶來的效益,才是競技場上拼命的重點。相對的也必須有人願意投資辦活動,才有金牌的存在空間,好比企業提供給員工發揮創意的工作場所,讓員工充分發揮才能。

但要拿金牌,選手必須投資,投入時間與金錢,才有機會爭取這樣的一個榮耀。有訓練與投入金錢並不代表會得金牌,但沒有訓練與投資,要拿金牌那只能靠運氣。得到金牌帶來的效益,是絕對值得的投資。這就好比企業辦理教育訓練,表面上看來有辦教育訓練不一定會賺錢,但辦了教育訓練就有拿獎牌的機會,一旦拿到獎牌,後續產生的效益就是企業形象與員工生產力提升帶來的經營效益。

那天顧問分享的案例中,那家每年投入大筆金費辦訓的企業,因為沒有拿到金牌,所以今年老闆的參加意願就下降了,這意味著該公司辦訓的理念還沒有成熟,還是只停留於手段的層級,才會出現這樣的思維。辦訓不是為別人辦的,是為企業的永續而為之,外在的肯定只是加分效果,有沒有外部的因素,辦訓都是內部的事情,不該以那面金牌為目標的。

特別是評核委員分享案例中,提出的幾個問題,很值得商榷,想要在此與諸位分享,共襄盛舉,透過華山論劍,讓TTQS越來越理性與專業。

評核委員提到一個問題,到底製造部門上身心靈發展的課程恰不恰當。這樣的問題理論上不該是評核委員該關注的焦點。如果評核委員會去判斷要上甚麼課才是妥當的話,那評核委員又要分產業別了。基本上這根本不是問題,天下本無事,庸人自擾之,不只製造單位,所有的單位在追求人性化與效率的同時,上身心靈的課是再好不過的事了,有何不可。

公司員工士氣低落,影響到公與私的領域,都出現憂鬱症的傾向,如果人資還無法發掘到問題的嚴重度,等到有人跳樓了再來處理,那根本稱不上人資管理,連後知後覺都談不上。這樣的公司,要的就是身心靈的課程,不是在跳樓以後再上,而是企業教育訓練的一個標準課程。

外行看熱鬧,評核委員被講師的核心職能所迷惑,總以為核心職能才是教育訓練的重點,卻忽略了改變人的心智成長,軟實力的課程是硬實力課程的基礎。沒有好的態度與認知,再多的訓練都只是表面功夫,也難怪老闆會問,教育訓練帶給企業甚麼好處。

評核委員該注意的是,這個課程的目的為何?要解決甚麼樣的問題?與經營策略方針的連結夠不夠?課程設計與規劃是否都能滿足課程的需求?.....這些才是評核的重點,也就是說,評核委員會從系統性(從課程需求->需求分析->課程目標->課程設計->講師確定->課程實施->檢討與銷案等程序之完整與否),課程實施的有效性,與經營策略的連結性等方面來判斷,而非個別課程的屬性來評估。

驗車並不需要看甚麼廠牌的車子,也不需要看駕駛的出身,只要車子能夠滿足規定的條件就夠了。至於有沒有一些附加功能,驗車只看有沒有在規定範圍以內,有沒有破壞該有的性能與安全性,其他的不需要多做文章。重點是在於這樣的課的需求是否明確與經營策略的連結。

似乎核心職能這個名詞帶給評核委員好大的誤解,三句話不離核心職能,到底核心職能為何物?如何呈現?在分享的資料中有看到這麼一段話:『公司人員職位說明書職務所需技能,並無員工參訓與職務相關的訓練需求核心職能項目。』這又是一個嚴重的迷失,評核委員將專業職能與核心職能混為一談了。職務說明書上記載的是專業職能,而核心職能大部份是屬於跨機能的部分,並不會在職務說明書中呈現。當然核心職能也可能在一段時間的養成後,列入專業職能的部分,但那已成了專業職能的一部分,是屬於職能別訓練體系要列入必修課的部分,應該是標準化課程,而不是個案的課程才是正確的體制作法。

一個完整的教育訓練需求來源有幾個部分,分別為:職能別體系的需求,其次為階層別體系需求,再其次才是核心職能需求與績效不彰凸顯出來的能力不足的補救措施,還有一塊為員工成長或是生涯規畫的課程,與未來事業發展所需的能力需求。如果公司把員工的成熟度與快樂工作列入核心職能,那上面所提到的身心靈發展就是解決問題重要的課程,不知哪裡不妥?