使命沒弄清楚的評核委員

Mar. 28, 2020

再談TTQS-V

有一個問題必須特別提出來討論,那天分享者提到一家公司,因為講師臨時有事,由別個講師代替,聽委員的口氣,似乎不以為然,認為企業的辦訓作法有商榷的餘地。這個問題有好深層的意義,可以好好的加以討論。礙於篇幅,還是簡單談談,到底講師臨時有事,由不同的講師來替代,在教育訓練的立場上,如何來看待。

風險管理是每個人、每家企業都必須嚴謹面對的一件事。沒有人可以掛無事牌,講師也不例外。一切都安排好了,結果講師無法依約出席,辦訓人員該如何是好?停辦,擇期再開課?還是找個替代的老師來上,讓課程依計畫完成?不知各位的看法如何,這裡面牽涉到好幾個層面的問題,也正可以看出企業辦訓的層次。

如果企業因為講師有事,就把課程延後甚至不開,反而是不智之舉。如果這個課程有明確的目的性,而且時機上有其迫切性(譬如問題解決、人事升遷的必修課程等等),不開或是延期的話,反而破壞了系統設計的Pre training的概念,是錯誤的作法。重點不是講師是誰,沒有一件事不能夠換人做的,再說,有幾家企業能夠確保講師都不換人。是否有AVL(Available Vendor List),經過充分的講師遴選、審查程序,確定有能力完成課程的目標(Delivery),才是關鍵考量。

因為講師臨時有事,將課程延後,那意謂著辦訓的目標不夠明確,這樣的課程可有可無。不知這位委員的看法如何。目的說、結果論,凡事離不開目的(Why?),目的不明確,就不可能有好的手段。講師只是達成課程目標的手段之一,沒有不能更替的,維持課程的一致性與水準,一綱多本或是一綱一本(國內企業的生態,很難做到一綱一本的境界,所以訓練品質的追求,都難以一以貫之,這也是主事者必須重視的問題),才是設計上考量的重點。懂得風險管理的企業,這樣的問題根本不成問題,被委員一問,企業反而不知該如何回答,是常識與知識的衝突,不知委員認同否?

另外還有一個問題,也是觀念層次的問題,必須嚴謹以待。不同的課程可不可以用同樣的講師?好像分享者為此感到困擾,個人卻不知困擾的原因何在。如果一個講師只能上一種課,那代表其專業。相對的,有很多的講師是屬於通識型的,可以有寬廣的知識面,如果屬於經驗分享的課程,有何不可?行銷麻痺讓很多專家喪失專業價值,因為離開其專業,就一無是處。加上現在組織運作,強調跨領域管理(CFM:Cross Functional Management,現在流行話叫「斜槓」),單一領域的講師,往往只是專業職能培訓上的一環,管理課程的講師,反而在跨機能的領域上,比較看得到發揮。

這些都不是重點,重點是在講師評選上是否有其足夠的品質管理程序。經過嚴謹的設計審查與講師評選,委員又何必只問課程不問專業,有越俎代庖之嫌。評核的焦點在於程序與事實,而不是依自己的經驗判斷,以21世紀的快速變化速度,一個課程如果能夠用上三年,那就算是幸運了,一個講師如果沒有隨時更新知識領域,根本沒有條件成為稱職講師。從這方面來說,評核委員算是幸運多了。

在案例中,有個問題反而被忽略掉了,可是卻是一個值得好好思考的問題,那就是申請的訓練補助與需求有差異。當受評單位提出這樣的訊息時,評核委員的判斷會有甚麼變化,是教育訓練的最基礎的問題。如果單位只以補助款為教育訓練的預算,那這樣的企業最多只能拿到銅牌獎,因為一旦補助款消失,那辦訓就回到原點。

所有的補助款都是額外多出來的,教育訓練不該是由外部來提供補助才辦,會有這樣的想法的企業,意謂著企業對教育訓練的承諾不夠(新款條文有明確規定)甚至沒有。一個沒有經營層承諾的活動,隨時都可能會鬆動的,那就代表這個單位的系統只是應付性的,不是本身經營上的一套制度,如何能夠給分數。沒有明確性的系統,自然看不到連結性的內涵,問卷調查到的只是員工想要的,看不到單位需要的,這樣的辦訓,如何連結到L3~L4?

也就是企業把教育訓練的責任丟給政府,政府有補助,辦訓順水推舟;政府沒補助,那就不辦了,辦訓也不見得會賺錢,不辦訓也不見得不賺錢的思維,是無法拿分數的。系統的設計都是以理想為目標,致於有效與否,牽涉到的要素太多了,所以才有評鑑制度的出現,基本對人力資源投資的態度,也是系統必須要注意的地方。

回到分享者一直想要證實的問題,CEO常問的教育訓練能夠為我賺多少錢?不彷請CEO沉澱一下,如果教育訓練對賺錢沒有幫助,那公司幹嘛找人時都要先看學歷,既然訓練沒有用,就到路旁者一些傭兵,既便宜又省事,何必勞師動眾的找一些人資的人員來找人。

如果TTQS的顧問與評核委員對於這個問題,無法給於一個明確的方向,那問題可就大了。企業或是單位如果不是把目標放在永續經營,那教育訓練無用論是可以成立的;如果企業或是單位想要永續經營,三十年只不過是企業步入第一個青黃不接的階段,人才斷層的壓力浮現,這就是教育訓練的意義所在。不用數字,拿國外的成功數據只會讓自大的台灣老闆笑話,只問百年老店的數量於能量,才是關鍵要素。

一個薪資水平長期處於低檔、十年基本勞工薪資不敢調整,結果調整區區五百塊,企業就認為會有很多公司倒閉的國家,根本談不上競爭力,那只是用了低廉勞工拱出來的經濟數字,痛苦指數與經濟數字成正相關就是這樣的原因。這些問題錯綜複雜,絕非三言兩語得以解開的,但沒有完善的教育訓練,是不爭的事實,也是企業經營者首要面對的經營課題。台灣的企業主會花一點錢讓員工成長,卻不願花時間讓自己與外界接軌,是問題的根源。在國外,老闆級的CEO,常常會花時間去外部參加一些研討會或是聽演講、上課,目的就是不讓自己成了經驗陷阱的受害者,只會聽到好話的主管。