單位為何辦訓?

Mar. 28, 2020

再談TTQS-VI

話夾子一打開,似乎有說不完的故事,多看一遍資料,就有多一份的感觸,是見山不是山,見山又似山、見山原本山的情境,原來TTQS的所有問題根源,還是在於TTQS的本身。

『定位』是行銷的首要,沒有清楚的定位,容易產生各自解讀的現象,就如『TTQS到底是甚麼?』『ISO-10015台灣版?』『企業人力創新獎?』『申請補助的令牌?』『賺錢的利器』等等.....不一而足。當不同的解讀出現,在上有政策,下有對策的東方式生存之道的運作下,荒腔走板自是難免。導正錯誤的觀念,應該也是顧問的職責之一,現實面的考量很重要,但系統強調的理想性如果丟掉了,系統的價值也就不見了。

曾經有家公司於申請TTQS輔導過程,人資主管在面臨經營層關注與利益關係人參與的項目上,出現了難題。這是一家大企業投資的子公司,經營特定的服務行業,董事長根本不可能關心到這麼一個小單位,問題是總經理又沒有被充分的授權,只是橡皮圖章一個,要依TTQS的精神來推動,自有其難處。

當時總經理說了一句話:『這種作法在公司根本不可行』!

個人只簡單的給了回應:如果公司想要得到TTQS的評鑑分數,就必須滿足系統的要求,做不到系統要求,就不可能拿到系統的評鑑與認可。要不要做,主導權在企業,但能不能給分數,卻是系統的一把尺,想要得到系統認可,就必須依系統要求的精神為之。

類似這樣的情形,相信很多顧問碰過,重點是系統的設計是以理想境界為目標,有標竿的成份在。系統設計太考慮現實面的話,那就無法成為一個可以客觀、公正、長久運作與國際接軌的東西了。就是因為有標竿的內涵在,才能凸顯追逐持續改善的驅動力,也是當責(Accountability)的價值所在。客觀、理想、公平與標竿,應該是TTQS追求的目標,一個能夠讓企業在潛移默化中,感受到組織競爭力的提升,系統的客制內化功夫不可少,可惜的是這部分被忽略掉了。

相信很多顧問與委員對於訓練機構版的評核,爭議最多。而台灣的教育訓練生態中,這種單位又是占據一種不可忽視的地位,有難以抹滅的價值存在。良莠不齊的辦訓機構,也是讓很多企業主對教育訓練產生不信任的原因之一。

教育訓練機構的評核到底要注意甚麼?該看哪些東西?評核的重點在哪?.....等等,都值得好好的討論。分享者提到有個機構,公開課都開不成,開成後也都沒有很好的後續效應,不知道問題出在哪。這是一個重點性的問題,值得深入研究。

訓練機構比一般企業的教育訓練範圍更大,其涵蓋內部人員的能力提升與外部的課程實施兩大部分。內部職能的部分與一般企業一樣,也是必須與經營目標連結,才可能知道欠缺甚麼,而加以培訓。問題是這種單位大部分都是小貓兩三隻,是台灣最典型的蘆葦企業,但哪裡去都長個出來,就是長不大,要辦內部的教育訓練,難度很高。

如果內部人員的能力不足,要如何提供夠水準的產品給客戶,辦訓的品質當然值得質疑。很多評核委員把對外的課程當成TTQS的內部課程來看待,那是有問題的,對訓練機構而言,所有的對外課程,都是單位的產品,能否開發出成功、暢銷的產品,讓單位的口碑與品牌屹立不搖,才是關注的焦點。

公開課老是開不成,意謂著單位欠缺市場需求掌握、分析、設計、行銷等能力,這是TTQS評估訓練機構的Outcome最直接的證據,卻很少被用來作為評核數據。開課率、到課率、證照取得率(證照班)、課後滿意度、學習效益(事後的追蹤)等等,最能看出訓練機構在辦訓上的功力。

這些東西不看,只看一堆的文件,依附在政府政策下而活的單位有多少,這些單位沒甚麼能耐,就是會作文章、寫計畫,談起來頭頭是道,卻是一事無成(在教育訓練上),要給分數,那就看評核委員的功力了。訓練機構存在的價值是彌補中小企業資源不足,以資源分享的策略,讓人數不多的中小企業,也能夠做到必要的教育訓練。

從這樣的觀點切入,訓練機構本身就是一個教育訓練顧問的角色,應該要有提供解決方案的能力。然現況的問題是,一堆的訓練機構單位,要是少了政策上的支持,恐怕要倒閉三分之二以上吧!只因為沒有能力,而不是沒有市場。