課程分析的重點

Mar. 29, 2020

再談TTQS--內涵與表象-09

只要談到需求分析,或是職能分析,似乎有很多人就會出現不同的聲音,那是年度教育練計畫中要做的東西,怎麼會到課程設計才做?又回到新指標第七項的問題上了。吵也吵不完,卻沒有甚麼意義。企業在品牌經營的過程,會有一個重要的經營產出,那就是商品企劃(俗稱Road map 或稱Product mix),這是一份品牌經營上宏觀、中長期發展的商品藍圖。轉換到另一個情境,就如TTQS裡面所談的經營訓練需求所帶出來的教育訓練宗旨與訓練計畫。

商品企劃裡面會有商品的概要、戰略佈局與市場定位,就如年度教育訓練計畫會告訴企業員工,年度經營上必須有哪些能力的補充是必要的(需求),這是宏觀面的計畫。一旦要執行商品設計,就必須很微觀的掌握到市場的細節,與對象使用者的需求等等,才可能規畫出好的機能,工程師才可能進入細部設計程序。

套用商品開發流程來說明,商品設計程序裡的規格、機能的訂定,是有一套嚴謹的需求分析,才可能進入到規格的訂定,其中自然要談到解決使用者問題的分析等等。這樣的程序,就如同課程設計裡的課程目標、大綱與框架的設定,是A(分析)D(定義)的部分。這些東西不是與生俱來的,是必須經過系統化的需求分析與規劃才可能有戰略上的價值。同理,課程設計也必須先清楚學員對象、要解決的是甚麼問題(課程的目的:未來職能的培訓,如階層別的課長訓、經理訓等;解決問題的培訓,如:績效老是無法達標,問題出現,經分析可能是能力不足的能力補強訓練.....),才可能展開課程的規劃。這些前期的動作,自然離不開職能分析,只是這是針對性很強的職能分析,而不是Plan裡所談的宏觀面、企業經營整體戰略性的職能分析,兩個程序是不衝突也不互相矛盾的。

首先來談談課程設計的分析(Analysis)。這是系統化的思維,對TQC熟悉的人而言,目的手段的概念應該很深刻,課程需求分析,掌握學員面對的問題,才可能知道要如何解決問題。需求者提出上甚麼課的需求,幫忙找老師、提大綱、殺價、安排課程....最後課程實施後,發個問卷看看是否滿意,這樣的課程辦訓,毋寧說這是外行人辦訓,入不了大堂。轉手觀音的事情誰都會做,採購人員來安排這檔子的事,絕對比人資要強的多,因為採購習慣殺價,議價技巧與供應商搜尋能力都要比人資強太多了,那公司要人資幹嘛,辦訓人員之所以不被重視,其來有自。

為何需要上課(Why)?碰到甚麼問題嗎(What)?問題多嚴重(How)?何時發生的(When)?要解決到何種程度?(Goal:How much是課程目標的源頭)....等等的系統化的疑問,應該可以看到不一樣的面貌。這是解決問題的系統邏輯,因為上課本身就是解決企業能力資源的問題的手段之一。

直接就提到要上甚麼課,實施後並沒有解決問題,形成一個無效的課程,是坊間常見的問題。課程的名稱在不同的需求者的腦海中或許認為都一樣,卻因為誤解或是理解不夠而產生很多的錯誤認知。例如:『問題分析與解決』這樣的一個課程,是長尾理論的產品,很常受邀的一門課,然這個課卻有好多不同的版本與深淺度的問題。有系統性的課程、也有技巧性的課程、也有觀念性的課程,甚至連技巧也分出好多的門派。真正解決問題的不見得是技巧性的問題而已。

企業在問題分析與解決的程序上,常見的是系統性的跨機能思維不足,問題發生在態度或價值觀的情況也不少見。這些問題都不經過縝密的分析與定義,就直接找個老師開課,結果只看到技巧性的課程充斥,久而久之,讓很多企業主管積非成是的誤認為『問題分析與解決』是低階人員上的課,這些人大概不知道,企業永續也是一種經營課題(未來經營會面對的問題),這種問題分析與解決的價值絕非幾千塊的殺價看得到的,可惜還是只見到那種有燒香有保庇的心態,那種課只是浪費。

提一個實際案例來談談課程分析與定義(AD)的意義與價值。有一年輔導一家人才派遣公司,是一家專門做公務體系人才派遣的公司,也算是人力資源單位。輔導的過程,要求拿出一些課程設計的紀錄,想從中來找出落差,給於必要的協助。

那時剛巧有一門課要開,就直接以那個課程為範例,進行輔導,是一個如何撰寫公文書的課程。

師:請位為何要開這個課?

HR:業務主管提出來的要求。

師:那有說明為何要求開這個課嗎?

HR:聽說是業務專員在處理公文老是出錯,業務主管希望降低公文書的錯誤率。

到目前為止看起來都正常,應該沒有問題吧!這就是常見的課程需求分析,問題還在後頭,請聽下回分曉。