Mar. 29, 2020

目標決定課程的時間、預算

再談TTQS--內涵與表象-13

接下去就是ADD的第三個D:Development--開發課程。課程目標已清楚,降低公文錯誤率95%。學員對象也明確--業務主管與業務專員。課程需求有幾方面:公文書格式的強化、自主管理的責任心、審核文件的嚴謹度等等.....。課程的限制條件也出來了,因為是人才派遣公司,派遣駐外的人員,不可能白天上課,只好選擇晚上或是假日上課,考慮到多方情況,確定晚上上課會比較恰當。另外講師遴選,以這樣的需求,找對公文格式清楚的人員,訴求外部講師的話,最好的就是公務員,但那會有利益迴避的考量,而且也只能解決公文書格式的部分,助益不大,以實務的觀點,內部講師會是比較適當的做法。

最後決定課程的實施方式與軟硬體設施,多方研究結果,格式並非完全不瞭解,只是不夠清晰公務體系的嚴謹度(好聽的啦!僵化才是關鍵),與自主管理的思路不夠清晰,以實際案例來說明,透過案例討論來抽出注意事項,並達到課程效益,是相對較好的手段。整個課程設計大致完成,唯一的課題就是要上多少小時的課。六個小時?三個小時?本來規畫以六個小時比較完整,考慮到員工白天上班,晚上上課,加上學員上班地點分布很廣,最後決定兩個班各三個小時,前提是事先先給一些案例研讀,避免在課堂上從零開始及熱身上的時間消耗。

最後課程的效益評估該如何進行?考試?作業?或行動計畫?.....考試無法考出學習成效,作業很容易形成另一個壓力與流於形式,還是決定以行動計劃來貫穿業務專員的公文書提出的自我審查與主管的審核,三個月與半年後確認實施效益。

整個課程設計算是完成了,以此課程規劃的講師資格,必須懂得公文書格式,又有業務上的經驗,也能夠帶領學員討論的教學技巧.....等等。以前公司內部並無內部講師的訓練,要臨時上個課來培訓講師,不切實際且緩不濟急,最後從比較有指導經驗的業務主管中聘請一位進行課程內容規劃與課程實施方案的細部討論。這整個過程,就是Design的程序。

課程實施的ADD法則,完整的跑過一遍,唯一的不足就是時間的規劃,受到限制條件的牽制,也是不得以的權宜措施,這也是TTQS系統精神所在。最後實施後,經過六個月的追蹤,效果顯著,重點就在於自主管理能力的提升與主管的審查嚴謹度的出現。如果這個案子確實讓公文錯誤率下降95%,其產生的效益就是一千萬機會成本的95%,你說,培訓投資值不值得?這就是Outcome,教育訓練的投資報酬率,如此就貫穿整個ADDIE流程。

不是完全走完PDDRO的流程嗎?沒有,PDDRO比ADDIE更宏觀,更完整,ADDIE只是個別課程的規劃,還沒有貫穿到單位整體教育訓練體系,還有工作還沒做,那就是Review與Outcome,也少了Plan的部分,這也是PDDRO與ADDIE的最大差別。ADDIE是個別課程實施上的流程,PDDRO是企業永續經營的能力儲備流程,戰略與戰術的差別,特別是Review與Evaluation的異同。

如何Review?為何Evaluation無法貫穿系統?又是另一個重點了,也是這次北醫的案例裡的幾個盲點,繼續來談談。