推動系統的方法論Method

Mar. 30, 2020

TTQS該何去何從 -6 

接下來談談方法論(method)的問題。從技巧、做法、系統的操作等來評估,TTQS有一些先天上不好拿捏的地方,卻又左右整個系統長遠發展不可忽視的領域。

TTQS這種東西不從政府方面來發動,要以民間的力量來推行,幾乎是個不可能的任務。台灣企業的短視與現實,有利可圖的東西,只要能多一點機會,以殺價逼退競爭對手的做法,處處可見,這種企業要其投入大筆資金辦訓,恐怕是緣木求魚;至於無利可圖的事情,更是拔一毛以利天下,不為也,如何會為員工的教育訓練投入心力。

前一陣子政府在談公務員薪資調整的時候,很多企業主不都是反對到底的嗎?年初信誓旦旦的提到要加薪,結果又調了多少?這就是企業社會責任的表現。這些老闆認為賺錢最重要,卻不知道用資源賺錢最便宜,特別是人力資源。給一份薪水而已,員工就會把青春與體力、能力都投了下去,直到彈盡援絕。國內企業的用人,雖挑明的用便宜的員工,效率卻是其差無比,特別是電子產業,三個人當一個人用。廣達的研發部門嚴格來說,只要三分之一的人力就可以支撐現在的業務規模,問題就在於沒效率,只因為人海戰術,所以微利成了必然。

可笑的是這麼可愛的資源,企業主卻不懂得珍惜,任憑凋零,直到沒有產出的時候,再來怪員工老化、沒效率等等的問題。最近的歐債危機,影響到經濟再度衰退的疑慮,無薪假的問題又再次的浮現檯面,這就是台灣高科技產業的企業社會責任?

在員工身上投資,回報的效益絕對超乎老闆的印象與經驗,只是以往欠缺一套客觀的評估方法罷了。反正財務數字表現不出來的東西,老闆是不會喜歡的,相對的財務報表表現出來的,往往只是一堆的數字,既使帳面好看,也不見得有意義,這期的經濟學人的專刊裡,不是有一篇討論大陸企業財務假帳的問題嗎?連世界級的會計師事務所都必須迎合作假帳,就可以知道問題的嚴重性,帳面價值--虛的。所以有一套客觀、科學的教育訓練效益評估方法,也是追求的目標之一。

在這種環境下,要讓企業懂得教育訓練的意義,主動辦訓的難度自然很高。但不提升人力資源品質,台灣的薪資水平只會每況愈下,將來看來只好跟越南比了。為此職訓局不得不跳下來,推動TTQS,是有不得不的苦衷,卻也是一種飲鴆止渴的藥方,因為這樣的做法,讓企業更堅信,辦理教育訓練是政府該做的事,不是企業的事,結果.....

有錢辦一點,沒錢甭談,職訓局沒補助,那就不辦算了,反正省事,卻不知道企業埋下的機會成本,遠大過職訓局補助的千百倍,沒有生產力的員工(奴隸)比甚麼都貴;裝忙與聽命行事的代價,只能怪老闆太能幹了。台灣的平均薪水要提升兩倍才能算達到正常水平,相信聽到的官員與老闆大概都要跳樓了。這也是台灣人的悲哀,明明沒價值,卻還要ㄏㄧㄠˊ ㄅㄞ。一個平均薪資落在四小龍之末,(看來沒多久大陸都可能超過台灣),而且有倍數的差距的薪資所得(台灣今年經建會發表的數字為NT$42,240,韓國為NT78,400),居然敢大言不饞的號稱是經濟大國、科技王國(科技亡國倒比較貼切)!!!這些官員的眼光也未免太小了,是因為生在小島國的必然嗎?

提升能力資本是正確的做法,由職訓局啟動也無可厚非,但如果就像斷不了奶水的小孩,那就不是系統的正常發展了。由職訓局主推的問題除了企業產生完全的依賴,無法體會辦訓的意義外,一旦哪天職訓局的政策轉彎的話,那問題就大了,因為企業以沒有辦訓的能力與條件了。更嚴重的是,受到政府預算制度的影響,企業的辦訓只剩下下半年,只因為配合TTQS的啟動計畫。

想到財政部今年再辦理所得稅申報的流程再造措施,讓人看到的是不為也,而非不可為。政府的預算制度有其必要性,但只要主事者願意動腦筋,發揮一點創意,也不是不能為。每年的零基預算,審核時程與標案的執行,都與教育訓練的本質互相矛盾。如果教育訓練的意義在於解決企業的經營需求,那經營企業只做半年的生意嗎?為何教育訓練必須在TTQS啟動後才開始?這些矛盾都有解的,只是要如何解,方法就可多了。