承諾是最佳的投資

Mar. 30, 2020

TTQS該何去何從 -7 

4M的最後一個M是Machine,設備。但在TTQS整個體系運作下,個人以另外一個M來取代,就是Money。有錢好辦事,沒錢萬事難,要不是卡在一個錢字,誰不想多辦一些活動。沒錯,教育訓練的花費很高,但無知的代價更大,台塑六輕的一個停工,損失的是多少的機會成本,而節省下來的,卻只有區區的數百萬,沒有能力的員工,經營決策的成本太高了。本篇就以錢的角度,來談談TTQS的結構性問題。

政府每年花費四千多億於教育上,職場教育訓練少說也有六七十億,手筆不能說大,比起國際上的一些大企業,這還算小兒科,但總是一筆不小的資源。六七十億的資源,要如何花?還真的需要一點頭腦。給一百多萬家企業均分,分到的也只是杯水車薪,無濟於事;要花在刀口上,就必須有明確的政策,才可能知道刀口在哪?

TTQS剛開始啟動的時候,是以中小企業為對象,有一點排富條款的味道。後來在專家會議上,檢討推展成效,發覺到沒有指標性企業的參與,難以遍地開花,因之提出由大企業來當領頭羊,藉由幾個標竿案例,來吸引企業的注目的案子。立意良善,沒想到這樣的轉折,讓整個TTQS的原始精神,起了很大的變化。

最近的申請案中,大企業比比皆是,等於政府以預算來錦上添花,而不是雪中送炭,這就是KPI左右了政策的明顯案例。一家大企業用一個人資專員來申請職訓局補助,從申請到文件準備與執行過程,花掉整整一個人的資源已不是新鮮事,而得到的補助款也不過是區區幾十萬元,最多也不過是250萬元,所圖到的又是為何?如果是系統的建置,那為何老闆都只是口頭關心而已?如果為了補助款,那是划不來的算盤;看來自己沒當過老闆,還是要多學學。

很多的評核委員在評核企業TTQS系統的時候,幾乎不會以教育訓練預算來作為參考值,其實這是很不科學的評核方式。很多人會不以為然的認為,不是花錢就代表辦訓辦得好,沒錯!但不花錢絕對談不上辦訓承諾,(誠如年輕人所說的,錢不是萬能,但沒錢萬萬不能!有異曲同功之妙)這是千古不變的真理,教育訓練是要花錢的,只是懂不懂得花錢賺錢的道理。

在新的指標啟動前,個人建議把此項目(預算與營收或是人數的比率)列為評核企業對教育訓練承諾的證據之一。試想,一家營收已破80億美金的企業,年度教育訓練預算卻只有區區七百萬元台幣,如何能說這種企業重視教育訓練。一家員工幾十萬人的企業,一年的教育訓練預算只不過千萬元,那意味著每個員工平均的教育訓練預算只不過幾百塊,這種企業的辦訓如何有效?如何稱得上是系統化的辦訓?可惜的是,這種企業在本次的訓練品質獎上居然入榜,不知是評審的水準太低了,還是審核委員不食人間煙火,只會看文件,不會從數字看內涵?

一個企業要證明重視教育訓練,第一步就是從教育訓練預算的承諾開始,沒有足夠與有力的承諾,再好的系統都是海市蜃樓,經不起考驗的,但,評核委員會如是想嗎?沒錢難辦事,Wal Mark以毛利的7%為教育訓練預算,對於微利產業,這幾乎是不可能的任務,也就因此慢慢的向下沉淪,走入惡性循環的經營。

職訓局推出的補助案包括產投、人投以及以前的個別型、聯合型等等的措施,看起來是德政一樁,也確時為台灣企業的教育訓練注入一點生氣,可副作用也不小,甚至可能凌駕過投資的效益。其中最大的隱憂在於企業對教育訓練的錯誤認知的形成,似乎企業辦理教育訓練是職訓局的事,與企業的經營績效無關,也與企業的股票沒有關聯,是一個可有、可無的活動。這樣的結果,絕對不是職訓局的初衷,也不是顧問們想要看到的發展,可是卻形成一股風氣,中XX車公司大概可以說是最具代表性的公司。

另外一個穩憂就是對教育訓練的真正意義的扭曲,前面談的是企業主的認知,但連辦訓的人力資源人員也都失去了焦點,把教育訓練的真正意義給模糊掉,這才可惜。台灣企業人資的價值是爭取補助,節省教育訓練費用(那最好的方法就是不辦訓),反而在企業內建立戰略人資的功能消失了,也難怪國內企業不重視人資,因為沒有價值。

另一個問題是職訓局提供給勞工教育訓練的補助,三年五萬及人投等等的措施,勞工個別的上課,沒有系統化的學習,得到的並不等同於企業的生產力。沒有連結性,欠缺系統化,明確性只是一種假象,如何能夠產生一致性,那更遑論Outcome的呈現。

為何要推TTQS,就是希望把教育訓練的正確理念帶進企業,以系統化的觀點,儲備戰略人資,以提升產業的競爭力。可惜台灣企業主就是嗜血如命,只看到紅海戰略,根本不懂得如何提升附加價值。想想,1%的毛利率意謂著多大的金額,企業主沒有思考如何提升毛利率,卻只想要省下那區區的幾十萬元教育訓練費用,不是本末倒置嗎?透過人力資本的提升,提升競爭力,讓毛利率提升才是台灣企業的唯一之途。