衡量指標在哪?

Mar. 30, 2020

TTQS該何去何從 -8 

TTQS系統中的M,嚴格而言,還要加上一個M,Measurement(量測),這也是目前結構性問題最複雜的部分。品質管理的基本就是要能夠科學的衡量,所以會以量化的方式來評估,目標的SMART原則也好,TQM的方針管理也罷,都以衡量指標為基準,而衡量指標追求的就是能夠科學、客觀判斷的量化基礎。

TTQS在衡量方面為何複雜?牽涉到的各個不同單位的目的與使命的不一致。從職訓局、專辦、分區、顧問、委員、專家到企業,甚至企業內老闆、人資與功能主管對教育訓練的衡量指標,也都有一套自己不同的解讀。一套沒有一致性基礎的系統,在各自有其目的為前提下,自然會出現很多困擾,今天就來談談此部分。

職訓局自推動TTQS以來,是有心想幫助企業一把,透過人力資本的提升,增強國內企業的競爭力。立意良善,卻有內外兩股不同壓力,讓主事者為難。外部的壓力來自企業經營者,企業經營者沒有認為教育訓練對他們是有幫助的,公司成功是因為賭性堅強,敢殺價得來的,與教育訓練要訓練出彬彬有禮的員工,是有根本的不信任度。在大陸個人曾碰過一個個案,一家大企業邀課,企管公司報了價與提了案,經過幾次的訪談與確認,最後還是落標了。企管公司的業務很氣餒,因為領導與經辦對顧問很肯定,也認定這就是他們所要的,那為何落標,難道就是價位的因素嗎?鼓起勇氣請教經辦人資,為何?人資的回答很妙。

人資說:妳們提供的課,確實是我們公司需要的,是目前為止找到中最好的,但是領導不敢採用,因為妳們的課會把員工教聰明了,領導不希望員工太聰明,所以只好回絕,抱歉囉!

業務:這不是台灣企業才會有的想法嗎?.....

說真的把人教聰明還可以,要把人教笨,個人是沒有這個能耐,但TTQS會嗎?似乎有這麼一點味道.....(開個小玩笑!!!)

這種話很多人認為是情緒化,不然,有證據可以證明,TTQS辦的那麼多場的活動,有研討會或是說明會,包括那天的國際研討會這種盛況,與會來賓除了顧問、委員、學校教授與一些企業的人資外,有幾位老闆參與?顧問去輔導的時候,又有多少的老闆關心?這不就證明老闆對TTQS的漠不關心?要不是職訓局有補助款,看在錢的份上,算是一種福利,不拿白不拿。不信可以試看看,把補助拿掉,還有多少為企業會申請TTQS評核,這是外部因素。

另外在內部因素方面,在政府組織的根本結構不變之下,部門間的任務本來就不一致,對於一件國家級的系統推動,只靠一個單位的力量,那是杯水車薪,成不了事。缺少共識,如何能夠建立個有力的推動機制。甚至主事者與本身局裡面的長官的目標也可能不一致,那這樣的系統,要考慮的因素變多了,如何不複雜。

目標是左右系統走向的主要成因,如果使命與願景不夠明確,見招拆招的結果,往往系統會走到一個不知的方向去,現在的TTQS就有一點這樣的味道。六年了,雖說要找出有效指標不容易,卻也是不得不的措施,否則系統就永遠不上不下,難以取得社會認同。六年來,社會上對TTQS的評價,似乎也有點兩級化的傾向,相信顧問內心都很清楚,只是本著奉獻與投入,盡力而為。

該是收割的時候了,但要以甚麼樣的標準來衡量,問題又回到原點。幾家企業、多少小時數的輔導,都只是手段指標,難以看出真正的貢獻。這種指標,不只對主計處沒有吸引力,對主計人員而言,認為那是施捨,對企業主來說,價值感受更低,畢竟生存的條件嚴苛,要有正確與有效的做法,才可能取得尊敬與認同。

如果用勞工平均薪資做為勞委會的願景的話,不知勞委會主任委員(未來的勞動署長)會有甚麼樣的想法?平均薪資五年內成為亞洲最高水準(如果號稱科技王國,這樣的小小企圖心都不敢打,還能算數嗎?)這樣的願景才能凸顯出執政者的態度與勞動政策,對勞工也才有吸引力,也才能感受其價值。當然這樣的願景對企業主有經營壓力,但不這樣逼,企業主永遠沉浸於低廉勞動力的溫室內,如何走出去?如何轉型?(近年看到韓國企業的變化,不是證明事在人為嗎?)

如果台灣勞工的平均薪資能站上國際舞台,還活得下來的企業,那才是真正的競爭力。微利是個糖衣,讓企業主麻痺,讓政府鴕鳥,讓勞工傷心的一把劍,卻沒有人敢挑戰之,這還能稱之為經濟大國嗎?沒有科技、沒有經濟,只因為沒有人才;沒有人才,因為教育出了問題。學校教育出了問題,職場教育再不思補救,那就真的沒轍了。