教育訓練是Top down

Mar. 30, 2020

TTQS該何去何從 -11(解決方案

在TTQS的system方面,還有一個問題就是系統的衡量指標與方式,這也是目前很多亂象出現的根源,此部分建議職訓局以系統的觀點,拋開預算限制,純粹以推展一個國家級的體系為目標,好好的思索目的與目標。把這些因素弄清楚後,再回頭來看看,預算制度對體系的影響,才有條件談解決方案,否則只是空談。當然,預算的法律性不得不遵從,但目的說,結果論,要達成目標的必要策略就必須更深入與廣泛的思考,才可能看到未來性。一昧的要求企業要做策略規劃,但推動的本身卻獨獨少了策略規劃,如何體會願景與目標連結的可貴。

今天談談環境面的解決方案。台灣的經濟發展,大致上可劃分為幾個階段,分別為1960年代的礦業初級產業,1970年代的小型工廠,1980年代的加工出口區到1990年代的資訊產業。這幾十年來,發展最快的還是開放大陸投資後的這段日子,但不可諱言的,台灣的品質管理開始質變也是從這個世代開始。

1980年代的台灣,大概是品質管理做得最徹底的年代,幾乎全民運動的實施QCC,也因此奠定了台灣製造領域的一些基礎。在TQM的管理理念,那時的企業對於教育訓練是有意願但不見得有方法,對於員工的教育訓練有些基本的認知。到了1990年代以後,資訊業發達,企業開始不再重視員工的教育訓練了,主要原因還是這個產業太同質化。沒有差異化之下,而不需要甚麼特別的技術,就是組裝與外包。成功是靠運氣(機會財)與老闆的睿智(賭性堅強),並不是教育訓練帶來的,訓練對很多公司而言,老闆總是認為是多餘的,給員工的一種福利。甚至有些公司不辦訓,怕員工學多了好跳槽。眼前的環境(企業不重視教育訓練)也非一日之寒,是長期積累下來的思維(經驗法則),要靠一個TTQS來改變,難度自不在話下。

但這個環節如果不突破,要想TTQS成功,也就難了。十年來職訓局開始以補助款的方式來鼓勵企業辦訓,或是員工學習,立意良善,不如此台灣的企業的競爭力將慢慢消退。李遠哲先生的教改把台灣的職業教育(高職)廢掉,大概是對台灣產業競爭力影響最大的一個政策,也將會是台灣競爭力衰退的最大元凶。現在的高失業率並不是沒工作做,有工作機會找不到人的也不在少數,結構性的失業,教育制度供需失衡是主要原因。

少了職業教育,企業又落入到壓榨時間的用人觀念,使用外勞來降低成本的思維成了唯一,低生產力(鴻海用了將近一百萬個員工,創造了兩兆九千億元營收,而三星只用了十九萬名員工,卻創造了四兆三千億元的營收,其中的差異,如何算?政府把鴻海當寶,其實鴻海是台灣製造業的毒瘤,傷害利潤來源的元兇,過低的生產力,如何談價值?)與低附加價值的現象也只好吞了。十年的基本勞工薪資只有在總統選舉時稍微動了一下,沒想到企業主卻大聲喊冤,似乎天要塌了下來,這樣的思路,如何進步?沒有生產力就不能稱之為競爭力。

職業教育與企業內部教育訓練才是提升競爭力的唯一之途,職訓局的觀點正確,只是做法上太強調及時成效(選舉考量),短期的揠苗助長的結果,反而帶給企業錯誤的觀念。反正現在景氣好,希望政府少干涉;景氣差時,就希望政府多給甜頭的想法,成了商人的經營思維。斷不了奶水的產業,要如何改變,讓企業了解教育訓練的正確觀念,是當前的首要。

很多專家都談到,如果像ISO一樣,強迫性的讓企業不得不辦訓,TTQS才有大放異彩的時候;又有人提議,如何把TTQS與上市條件或是很多政府的措施結合,讓企業不得不實施TTQS,那就有希望了。聽起來有道理,看起來似乎也是最有效的方法,但TTQS要成為ISO假系統的翻版嗎?教育訓練如果需要以外力來逼迫企業辦教育,那不如不辦,因為那只是迎合系統的基本需求,根本難以發揮教育訓練的價值,反而會讓教育訓練的神聖使命瓦解。

現在的聯合型與個別型的補助,不是出現如此的現象嗎?企業辦訓是以補助款來決定辦訓規模,而不是以企業經營需求來看訓練投資,這是逼迫或是利誘下最可怕的結果。中國人的聰明才智,上有政策、下有對策,哪個老闆不知道?哪個人資不會迎合老闆需求,結果教育訓練成了職訓局的事,而不再是企業的永續途上的練功心法。

TQM時代,要拿戴明獎並沒有特別強調教育訓練,但沒有教育訓練制度,絕無法拿到戴明獎,因為那是追求永續與競爭力的唯一之途(人才、人力資本)。現在坊間常用的職能別體系圖,就是八零年代引進TQM時代導入台灣的。那時的中華汽車的林董事長,對教育訓練的投資與執著,在業界蔚為佳話。人在人情在,人亡人情亡,世事多變化,也是必然,現在的內部辦訓,已大不如前了。教育訓練的重要性與意義,如果還只是從人資著手,要達到TTQS人力資本投資的境界,恐怕難以成功。

中國老闆不重視人資,是不爭的事實,最近雖然看來表面上重視,其實很多的東西還是沒有真正的落實,因為人事權對中國人而言,有太多的敏感地帶。加上中國員工的聽命行事態度,辦訓不是專家的事,是老闆點不點頭的問題,以致專業為外行服務,少了專業的執著,專業只是一種點綴。

TTQS推廣至今,已過了六個年頭,訓練出一批的顧問與委員,以及推廣的講師,當然也訓練出不少的人資,對TTQS有了基本的認識。遺憾的是,似乎少有老闆會想要多了解TTQS。偶而看到幾個案例,只要老闆關注或是投入的企業,辦訓效果都有很好的成績。反觀一些大企業(是職訓局列為重點輔導的企業),老闆對於TTQD的認知,只不過是雞肋一塊,結果也只落到每年拜拜式的,看爭取到的補助款來決定人資的價值。

如何讓老闆認知教育訓練的意義與價值,絕非強制性的要求老闆來上課那麼簡單,畢竟老闆們成功過(不管是八字好,還是運氣佳,總之成者為王),成功過的人容易因為成功的喜悅而陶醉,陶醉後會慢慢沉醉在成功經驗裡,沉醉後就漸漸麻痺,最後經驗成了唯一,其餘的都是老闆的功勳(給員工福利,創造就業機會.....)活動的吸引力是關鍵。

要吸引一群的老闆,恐怕不是靠教授或是專家的一句話,那種一堂課可以幫忙賺一千萬的研討會,相信大老闆都不會缺席的。君不見彼得聖吉與麥克波特先生來台演講,一個場次十萬塊,還不是爆滿。對老闆而言有利可圖才是正途。在商言商,一點都沒有錯。聽起來好悲觀,似乎可以用無解來形容,但這又是改變環境上的必要,如果沒有長遠,宏觀的做法,難成其事,那就真的要如教授與專家所說的,用系統設計(例如上市申請等等)來逼使企業不得不做,那就是台灣企業的另一種悲哀了。(馬政府在上半年景氣稍微好轉時,懇請企業加薪,以提升台灣低得可憐的薪資水平,結果企業主都只是附和一聲--會考慮,但.......沒有下文。這是台灣企業的企業社會責任?)