21世紀人資變革2.0

Apr. 24, 2020

重新定義的人才力(MI,T)

一個混沌不清的時代,「瞬息萬變」大概是最稱頭的形容詞。沒有規則可循,過去的經驗不見得管用,計畫比不上變化....等現象,顛覆了管理的世界。「資本力」、「技術力」、「行銷力」、「執行力」、「創新力」、甚至有人談到「穿透力」.....各種論點推陳出新的被推向舞台,可總覺得還是不夠…

NOKIA的領導班子領悟到,NOKIA的失敗,不是敗在手機,而是敗在本身的經驗與心態,一個被焚燒了的舞台,卻還渾然不知。如何在這般紛擾的時代,能夠持續成長,追求永續,一些新的思維出現了!除了對於經營的永續發展中的商業可持續發展(BCP/BCM)的話題外,MI,T(Mobility Innovation, Talent)可攜帶的創新人才的關注,是目前新興的另一個熱門的話題,就是以前個人常談到的可攜式的能力(Portable skill)。

MI,T的概念,不再是談專業領域而已,跨領域,跨文化、跨區域等,可以自由移動的經營管理能力,是目前國際大企業所關注的焦點。P&G把亞太人資總部移到香港,是另一種佈局,也是「一葉知秋」的一個趨勢。「人才力」的變革,不再是訓練與專業的傳承,而是激情與創新的教練。

一向對於製造能力沾沾自喜,對於西進抱著一份永不落帝國憧憬的台灣企業,在面臨大陸各方面製造條件的惡化,與吉普賽式遷徙的製造現實,加上「雙宏慘業」的國際品牌競爭的衝擊,以往所擁有的一切優勢,似乎一夕之間瓦解。製造能力不再管用(也不再是優勢了),遷徙式的經營,面臨人才嚴重不足的痛苦(連訓練都不知該如何做),國際化與跨領域的品牌經營人才的欠缺(從來不知品牌經營人才的的培養,看到國際品牌在世界各地,游刃有餘的把品牌一步一步的往上推,心中的感受是什麼滋味?),全都浮現檯面,卻苦於良方何處尋的困惑。

這期今周刊中有一篇文章,是政大幾位大師級教授共同主持的文章,由李仁芳教授主筆,強調品牌空間的魅惑力場效應。看完了文章,心裡好難過,台灣的學術界,如果還是這麼的膚淺,台灣的產官學研合作的空間幾乎是零。

這些教授對台灣企業的貢獻與價值,還是停留於很理論性的觀點,都不去探討根本問題的所在。再好的「空間力」,如果沒有核心技術,旗艦店只是燒錢的遊戲。品牌以最貴的地段開旗艦店,是襯托出本身品味與給顧客那份尊榮的感覺的一股力量,自然有其價值。問題是,產品設計(體驗式的觀點並不是正確的設計模式,因為那是對已經設計出來的產品的體驗,那是產品驗證與某種程度的市場教育,不是未來需求的連結)與技術的內涵沒有特色的話,「空間力」只是看到成本,無法滿足讓顧客感受到尊榮的效益。技術力、前瞻技術與客戶需求掌握的商品企劃力欠缺,才是問題的所在。

花錢買廣告很簡單,有錢誰不會花,問題是一旦賺不到錢,談起預算控制,降低成本(Cost down)措施一祭出,甚麼都不是了。沒有足夠的利潤,是支撐不起旗艦店的遊戲規則;要有足夠的利潤空間,靠的並不是因為旗艦店就會有利潤的,依靠的是「商品力」。

策略,司徒達賢教授是策略大師,問題是台灣企業哪家有真正、正確的做到策略管理?老闆的想法就是策略的王道,從施振榮先生到HTC的執行長,哪家公司把BCG模型用好?哪家公司對於PPM工具用透了(看看Apple的商品企劃,就是用了BCG模型與PPM模型這兩個工具)?政大的教授群們也未免太出世了吧!

最近輔導了幾家大企業,對於教育訓練,經營者也都認為重視,有一系列的訓練計劃,也會聘請外部講師來公司指導,甚至親身壓課,但總覺得好像成效沒有預期的高。這種現象原因有幾個,第一,誤解了重視的意義,總以為願意砸錢,會辦訓就是教育訓練。少了學習的激情,基本上只是課堂上熱鬧的一下下,隨後就放在腦後,過幾個禮拜又還給老師了。

其次,對於經營的能力需求的漠視,少了能力需求,自然不會盤點能力落差。沒有能力落差,訓練計畫又是一場拜拜,預算成了唯一,訓練只是表現人資的重視,這樣的訓練自談不上有效性。

學習型組織的概念,是一種企業文化,沉澱到每個員工的身上。教室裡的學習外,工作上與生活上的學習,會主動地去吸收外界的變化,以適所適才的觀點,塑造學習型環境,訓練的意義才可能凸顯出來。啟發與填鴨,沒有動腦的學習只是應付,無濟於事。

人才斷層應該是台灣產業界最大的痛,特別是四五十年的企業,由第一代轉到第二代的這段期間,接班人計畫是創業者的痛。老人窮得只剩下經驗,年輕人窮得只剩下自我,老闆窮得只剩下「當年勇」與「錢」。新人留不住,老人走不得的狀況下,經營壓力如何不大,但這些問題有解嗎?無解!只因為老闆還是迷信過去的經驗法則,不重視MI,T。

21世紀的Key world是什麼?該是另一波人力資源變革的時候了!