Apr. 24, 2020

雇用員工是來幫忙解決經營問題的

重新定義的人才力(MI,T)-II

最近熱門的新聞中，鴻夏戀應該算是拔得頭籌。從低調閃避，到今天的高調操控媒體，利用媒體炒作的功夫，看來郭台銘先生這方面更爐火純青了。破局，算是日本人有遠見；合作，可能是向下沉淪的開始。賺錢與百年，這是兩個不同的概念。看到日立公司在2008年虧損幾近7,000億日圓，幾年的努力之下，今年轉虧為盈，而且營業利益率還有5%，重點是高層還不滿意這樣的結果。西門子把沒有前景的事業賣給BENQ，大力的投資於能源的核心部分。結果天下間的太陽能產業大都成了慘業，西門子卻在此領域大放光彩，這就是百年老店的能耐，也是搶短線的企業所難以看到的遠景。

百足之蟲，死不足僵的意境，就在這個案例中發現，百年老店的價值。三、五十年的成功，就想要定江山，還早呢！這些百年老店的共同特色就是底子硬，經濟起伏本是自然，必須在順境與逆境中，都能往前跑，才可能百年不墜。試想台灣有哪家企業，一年虧損幾千億，還有幾家撐得下去（可能只有行政院！）。又有幾家能夠鴨子划水的圖思突破困境？等待奶水可能是唯一的作法，反正錯的又不只是一家，有鄰為伴好沉淪(LCD)，要倒也是銀行先倒，債多不愁吧！

Sharp的價值在於百年老店的根基與深厚、紮實的技術，鴻海郭台銘先生口口聲聲的只會談降低成本，從來不敢談如何提升價值與售價(在iPhone的供應鏈中，其占比才多少，卻要付出那麼多的代價--讓世界少了多元與價值的競爭。沒有能力調薪水的企業，是不夠資格談企業社會責任的)，如果百年老店被台灣人的那種殺價求售的做法汙染，可能會有短暫的甜頭，卻會讓一些長期的投資停頓，是短多長空的策略，讓人擔心。沒有願景，眼中只剩下降低成本，結果還是營業利益不到2%的現實，如何改善百年大業根基？員工待遇？再走一趟百年。

日立的轉變，執行長強調最大的改變是一線員工的思惟，這也是企業長青的細胞。沒有價值的員工不會抱怨，沒有價值的員工逆來順受。有所不滿，還會想辦法打破不滿，是百年活力來源。企業癌細胞是中年企業的常態，卻是百年不易的關鍵。免疫力會衰退，往往在企業成功以後就出現的現象，如何打造MI,T基因，讓員工不只是賣時間，會創造知識價值，才是重點。

企業雇用員工是來完成任務，解決經營上的問題(達成目標)，不是雇用員工來聽話、跑腿。一旦國際化佈局開始，MI,T人才的準備機制就該啟動，這是人資當仁不讓的價值，而不是聽命行事。TTQS碰到最大的問題就是人資的無奈，無奈在企業內的地位，可是人資卻甘之若飴，不想去改變，只因太累了。

MI,T人才的抬頭，有其背景因素，高度國際化與地球村的時代，讓世界攤平了。不理會MI,T人才，就會如台灣一樣，不斷的沉淪。黃金十年被網友戲稱為黃土十年，是有其道理。最近政府部門公怖的一些統計數字，再再地告知，台灣面臨一個嚴苛的時代。經濟的過度依賴一元化指標，產業只看電子業，市場只看ECFA，人才只看工程師，.....結果就是一碰到狀況，立即豬羊變色。

『高不成、低不就』應該是台灣現況人才的問題所在。沒有足夠的條件(待遇、環境、法令、社會等)吸引好的人才，現有體制下，又無法自己培養這類人才(沒有市場觀與國際觀就無法培養出這類人才)，結果就是在一堆退不下的老人環境中，不斷的複製經驗法則(卻不敢傾囊相授，害怕被取代)，變動的時代，慢慢地出現應付不了變化的現象，這是『高不成』的困境。

年輕人不想從基層做起，也是台灣嚴重的人力問題之一。要怪年輕人，不公平，因為在位者都以職位與收入來決定一個人的價值，而且教育小孩花了那麼多錢，訓練出來的也都不是要他們從第一線做起，只是培育出一堆站不起來，卻好高騖遠的咖啡族(Care and Free)。雖然台灣現況失業率很高(年輕族群已超過12%)，但企業找人並不容易，這是台灣人才力的『低不就』的困境。(公司只願意花大錢為特定的人才上高階的課(沒用，因為基礎差)，卻不願意培育基層人員的基礎功，是沙雕式的教育訓練作法，如何讓年輕人感受到受重視？)

好沉悶的話題，似乎有看不到明天的感嘆。從各地到來的PMI指數，或是製造業指數，消費者物價指數....都沒有值得樂觀的條件。美國商務部要美國企業做好一旦希臘脫離歐元區的準備，美國一家知名銀行辦的一個說明會，一大堆的老闆級人物參加，只為了要知道歐元區的未來發展趨勢。完全瓦解、部分脫離、只有希臘脫離等...要如何因應(BCP/BCM的意義，FMEA的應用)。(似乎台灣人不關心這種小事，鴻夏戀比較偉大，呵呵！)

就這樣嗎？當然不，建構MI,T人才力是一條台灣企業必須面對的經營課題。不管目前是成功也好，落難也罷，要想百年，台灣企業的首要任務就是敢大幅度的調薪(自然要賺錢才有能力)，以吸引更好的人才來轉動經營的良性循環。如何培育人才與用人，系統化的教育訓練是重點，TTQS該加油了。

接下來就來談談MI,T人才建置的一些觀念。