Apr. 24, 2020

雇用員工是來幫忙解決經營問題的

重新定義的人才力(MI,T)-II

最近熱門的新聞中,鴻夏戀應該算是拔得頭籌。從低調閃避,到今天的高調操控媒體,利用媒體炒作的功夫,看來郭台銘先生這方面更爐火純青了。破局,算是日本人有遠見;合作,可能是向下沉淪的開始。賺錢與百年,這是兩個不同的概念。看到日立公司在2008年虧損幾近7,000億日圓,幾年的努力之下,今年轉虧為盈,而且營業利益率還有5%,重點是高層還不滿意這樣的結果。西門子把沒有前景的事業賣給BENQ,大力的投資於能源的核心部分。結果天下間的太陽能產業大都成了慘業,西門子卻在此領域大放光彩,這就是百年老店的能耐,也是搶短線的企業所難以看到的遠景。

百足之蟲,死不足僵的意境,就在這個案例中發現,百年老店的價值。三、五十年的成功,就想要定江山,還早呢!這些百年老店的共同特色就是底子硬,經濟起伏本是自然,必須在順境與逆境中,都能往前跑,才可能百年不墜。試想台灣有哪家企業,一年虧損幾千億,還有幾家撐得下去(可能只有行政院!)。又有幾家能夠鴨子划水的圖思突破困境?等待奶水可能是唯一的作法,反正錯的又不只是一家,有鄰為伴好沉淪(LCD),要倒也是銀行先倒,債多不愁吧!

Sharp的價值在於百年老店的根基與深厚、紮實的技術,鴻海郭台銘先生口口聲聲的只會談降低成本,從來不敢談如何提升價值與售價(在iPhone的供應鏈中,其占比才多少,卻要付出那麼多的代價--讓世界少了多元與價值的競爭。沒有能力調薪水的企業,是不夠資格談企業社會責任的),如果百年老店被台灣人的那種殺價求售的做法汙染,可能會有短暫的甜頭,卻會讓一些長期的投資停頓,是短多長空的策略,讓人擔心。沒有願景,眼中只剩下降低成本,結果還是營業利益不到2%的現實,如何改善百年大業根基?員工待遇?再走一趟百年。

日立的轉變,執行長強調最大的改變是一線員工的思惟,這也是企業長青的細胞。沒有價值的員工不會抱怨,沒有價值的員工逆來順受。有所不滿,還會想辦法打破不滿,是百年活力來源。企業癌細胞是中年企業的常態,卻是百年不易的關鍵。免疫力會衰退,往往在企業成功以後就出現的現象,如何打造MI,T基因,讓員工不只是賣時間,會創造知識價值,才是重點

企業雇用員工是來完成任務,解決經營上的問題(達成目標),不是雇用員工來聽話、跑腿。一旦國際化佈局開始,MI,T人才的準備機制就該啟動,這是人資當仁不讓的價值,而不是聽命行事。TTQS碰到最大的問題就是人資的無奈,無奈在企業內的地位,可是人資卻甘之若飴,不想去改變,只因太累了。

MI,T人才的抬頭,有其背景因素,高度國際化與地球村的時代,讓世界攤平了。不理會MI,T人才,就會如台灣一樣,不斷的沉淪。黃金十年被網友戲稱為黃土十年,是有其道理。最近政府部門公怖的一些統計數字,再再地告知,台灣面臨一個嚴苛的時代。經濟的過度依賴一元化指標,產業只看電子業,市場只看ECFA,人才只看工程師,.....結果就是一碰到狀況,立即豬羊變色。

『高不成、低不就』應該是台灣現況人才的問題所在。沒有足夠的條件(待遇、環境、法令、社會等)吸引好的人才,現有體制下,又無法自己培養這類人才(沒有市場觀與國際觀就無法培養出這類人才),結果就是在一堆退不下的老人環境中,不斷的複製經驗法則(卻不敢傾囊相授,害怕被取代),變動的時代,慢慢地出現應付不了變化的現象,這是『高不成』的困境

年輕人不想從基層做起,也是台灣嚴重的人力問題之一。要怪年輕人,不公平,因為在位者都以職位與收入來決定一個人的價值,而且教育小孩花了那麼多錢,訓練出來的也都不是要他們從第一線做起,只是培育出一堆站不起來,卻好高騖遠的咖啡族(Care and Free)。雖然台灣現況失業率很高(年輕族群已超過12%),但企業找人並不容易,這是台灣人才力的『低不就』的困境。(公司只願意花大錢為特定的人才上高階的課(沒用,因為基礎差),卻不願意培育基層人員的基礎功,是沙雕式的教育訓練作法,如何讓年輕人感受到受重視?)

好沉悶的話題,似乎有看不到明天的感嘆。從各地到來的PMI指數,或是製造業指數,消費者物價指數....都沒有值得樂觀的條件。美國商務部要美國企業做好一旦希臘脫離歐元區的準備,美國一家知名銀行辦的一個說明會,一大堆的老闆級人物參加,只為了要知道歐元區的未來發展趨勢。完全瓦解、部分脫離、只有希臘脫離等...要如何因應(BCP/BCM的意義,FMEA的應用)。(似乎台灣人不關心這種小事,鴻夏戀比較偉大,呵呵!)

就這樣嗎?當然不,建構MI,T人才力是一條台灣企業必須面對的經營課題。不管目前是成功也好,落難也罷,要想百年,台灣企業的首要任務就是敢大幅度的調薪(自然要賺錢才有能力),以吸引更好的人才來轉動經營的良性循環。如何培育人才與用人,系統化的教育訓練是重點,TTQS該加油了。

接下來就來談談MI,T人才建置的一些觀念。