何時該變革?

Apr. 25, 2020

重新定義的人才力(MI,T)-VII(如何判斷變革的時機)

如何判斷變革的時機,也是困擾企業經營者的一個常態性問題。講變革的方法論簡單,要找到變革的適當時機相對的不容易。變與不變就如父子騎馬的故事一樣,如果只聽旁人的說詞,到最後就無所適從了。時機的判斷,自然有其經驗的積累,但那太不科學了,好像當顧問的人,常被質疑經驗無用論一樣。

『現代的老師,以過去的經驗,指導當代的學生,要解決未來的問題』,這是當顧問最需要面對的課題。經驗有用,毋庸置疑,卻也不見得事事管用。沒有經過淬煉的經驗,只是一堆的數據(Data),連情報(Information)的層次都還達不到,遑論知識(Knowledge)的傳承。知識可以被轉化為處理問題的能量,數據與情報是無法解決未來問題。要給魚還是給釣竿,還是教作釣竿的技巧?常聽到「先求有,再求好」的說法,可惜的是只會形成複製系統的結果。先懂再有再好,才可能不落入複製系統的窠臼。TTQS的輔導,發覺到只剩下幫忙拿獎牌,也沒有人在意是否真的懂了。

能夠有套科學、客觀的方法,加上領導的哲學思想,概念性的直覺判斷,踩到地雷的機會就會降低,也比較能夠平心靜氣的評估變革的必要性,避免經驗陷阱的魔手出現,否則嘗試錯誤的代價會讓企業陷入難以評估的困境。

變革的時機,可以從幾個面相來看。願景與策略展開,有突破性的發展目標時,就是變革的好時機。當企業的經營面臨遲滯不前,甚至有衰退的現象,導入管理系統,卻無法發揮預期的成效時,也該是變革時機了。營業利益低空徘迴,或是已面臨長期虧損的壓力時,不用看,這就是變革的時機。至於企業想要透過變革來擴展版圖,也算是願景策略展開的一部份,往往會展出的不是BPR(Business Process Reengineering),而是NBP(New business Plan),這該算是事業結構的變革。還有些企業希望透過變革來改變企業體質,容易出現目標不明確與決心不夠堅定的問題,需要特別小心。綜觀適合變革的時機有以下幾種類型:

  • 想把對手甩得更遠,宏偉布局,需要大幅的躍昇
  • 經營績效不彰,難以突破,只能夠靠無薪假或是控制薪水來支撐的企業
  • 面臨經營危機,虧損連連的企業
  • 已面連倒閉危機,背水一戰
  • 雖有不錯的業績,希望大幅度的提升經營績效

國內很多的企業,虧損累累,卻都不見有任何改變的跡象,就是因為這些領導把虧損歸罪於景氣,而不是經營能力或是經營不善。當然,景氣有循環,而且也不是自己一家而已,那就罪不詔己。美國CEO的壽命越來越短,做不好,換人!台灣的CEO比較有可靠度,公司經營好壞都無損於地位,是扭曲資源與經營績效不彰的最大元兇。等待景氣的循環,等待政府的奶水,就是不動作,結果傷到的就是勞工薪資、投資人的血汗錢與經濟的扭曲。(綠能慘業、電子慘業、3D慘業,只要有政府重點補助的產業,都會成為慘業,卻沒有人願意虛心來檢討,是少了反省能力,只因為心態老大)

台灣人有多厲害!一年虧損幾個億不算甚麼,虧損幾百個億才叫老大。政府看到這些企業虧損,也不知道該如何幫忙,就只是幫經營者找些下台階,給一點奶水,這種微不足道的措施,根本無法改變事實。台灣平均薪資又下降了,居然不到NT$45,000。失業率4.4%,名落亞洲四小龍孫山,年輕人的失業率高過13%,台灣早就該變革了。

台灣需要的已不只是流程再造而已,是結構再造與結構轉型的層次。政府的改革,第一步就是全部停止對電子產業的優惠措施,才有可能看到資源扭曲的嚴重程度。其次就是要全面洗腦,政務官的洗腦與公務員的洗腦,領導無腦無所謂,官員腦殘就無藥可醫。

職訓局為了協助企業提升人力資本,導入TTQS系統,為了預算問題,三砍四砍的砍了顧問的鐘點費,讓企業省下的也不過區區幾十萬元,對於一些營收幾百億的企業,還在為此斤斤計較,您說這些企業有眼光嗎?有遠見嗎?職訓局更沒有眼光,以為只要給點奶水,企業就會湧泉以報,太天真了。企業要變革,政府要變革,公務員適應環境,政務官與政治家要改變環境,這些風範與認知都被狗吞了。

果不期然陳冲院長的決策,應了所有的算命,他已無法承諾對勞工的照顧責任,而且還耍數字遊戲,不知道這樣的行政院長如何還有臉做下去。8.7%的調幅居然被他當寶貝,卻無法以四小龍最末當警惕,一個再好的政績(自認的),百姓如果只有痛苦,那是官員的無能與悲哀,馬先生歷史定位就是如此。

王主委的問題在於從來沒有把願景實踐過,只因為只有一個空的願景。如果他懂願景,把願景的最後一個尊嚴攤出來,目前為止的所有施政,都與願景背道而辭,早該表態了。行政院官員都把願景當三餐吃,卻不知道那是踐踏願景,只因為學者教錯願景了。