企管公司與企業內訓的差異

Apr. 28, 2020

談ISO-10015與TTQS的精神

那天參加TTQS(Taiwan Training Quali Score、台灣版ISO-10015)的顧問會議。會中主辦單位特別邀請一家標竿企業(經由顧問評鑑後,分數列為最高等級五分,足以作為標竿學習對象),發表該公司的TTQS的體系及作法,經驗分享。

 該公司是一家企管諮詢公司,主要的業務來自於辦理電腦教學、及代辦職訓局的一些教育訓練業務,是一家職場學習的平台企業。受到職訓局推動TTQS的規定,要申請職訓局的補助方案,都必須通過TTQS認證的單位,才具有基本的資格。於是該公司也針對TTQS的要求,製作了該公司的一套教育訓練體系。當然由TTQS主辦單位派顧問評鑑結果,認定該公司的教育訓練體系很完整,足以作為其他企業的標竿,所以推薦在顧問會議中發表。

其中很多顧問給了很多的質疑與建議,但應該大多的顧問還是有一個基本的問題,並未得到滿意的答覆。由於受限於時間的關係,並未能充分的就此一企業的TTQS系統進行討論,在草草結束過程,相信大家都意猶未盡才對。

這個個案的簡報資料沒甚麼問題,倒是這個個案的本身,是一個必須先釐清的問題。如果這個問題沒有釐清,那從一開始遠景與教育訓練的使命、目標就無法明確方向,往後的執行當然無法達到TTQS連接性與一致性的要求。其實這個個案很值得深入探討,因為全台灣像這樣類型的企業將來都是職訓局委託的對象,如果沒有確定方向,那TTQS將無法達到預期的目標。

要談此個案,必須從企管公司的本質談起。教育訓練對企管公司而言,到底是產品還是核心能力?也就是提供課程只是企管公司的產品。要如何開發出一個成功的產品,公司必須具備甚麼樣的能力,才可能奏效,此部分才是TTQS的精神所在。透過提供的產品,訓練在職或失業人力,協助政府的人力資本建設,這是屬於企業的經營理念的一環。但是要如何讓此一理念成功,企業必須具備甚麼樣的能力,才能成事,有效的內部人力資本形成,才是TTQS的精神所在。以這家企業而言,為了要完成企業成長與永續的長期目標,又要滿足年度的經營目標,所以需要開發適合趨勢潮流、有賣點的產品,才能吸引人來接受此一服務。

要達到此一目標,公司必須先確定人才與核心職能,透過內部教育訓練,提升人力資本能力,才可能開發出好的產品。所以該公司應該具備市場調查、企劃能力、專案能力、標案爭取能力、廣宣能力、招生能力及人才撮合能力等等....。如何讓企業的核心能力累積,並不斷的成長,是維繫公司成長的不二法門。但人才會異動,時代在改變,以往有的能力與經驗不代表永遠夠用,如何讓企業隨時確保能夠滿足企業經營所需的職能,透過教育訓練來完成此一目標,是唯一的一條途徑。然要讓教育訓練不至於變成員工的福利,而是生產力,沒有一套有效的系統化體系,自無法成其事,此為TTQS的精神所在。

至於開甚麼課?如何開課?那是屬於IOS-9000中的新產品開發流程的精神,不在TTQS中規範。而利用職訓局的推案,擴大公司的業務範圍,則是一種經營策略的運用,職訓局反成了此家企業的客戶(消費者),另外的客戶是接受訓練的學員(使用者)。如何滿足這兩種客戶,公司同仁必須具備何種能力,才是內部教育訓練與體系建置的重點。

該公司的個案,讓大家覺得困擾的是,提供產品的開發流程被當成教育訓練的流程,所以無法掌握到遠景、課程開發與利害關係者之間的互動、參與關係。其實提供一種產品給不同的客戶,是經營企業很正常的活動。但企業累積人力資本是一種內在的能力,蓄積到一定的程度的話,對市場與顧客需求的掌握,自然會有很好的把握度,接下來就是產品開發能力。運用外部產官學研的配合,也只是該公司採購流程的一環,當然採購能力與對供應商(外部講師)的管理能力,自然也是公司同仁必須具備的核心要素能力。

綜觀此一個案,應該釐清的是,那天的簡報部分應該列入ISO的體系,該公司的TTQS體系其實還沒有看到。(對外培訓的課程管理部分流程,可以同時運用到內部訓練體系,不需要特別強調差異)此一個案對很多提供培訓的單位來說,是不得不面對的議題,否則評鑑的目的與體系的精神將看不到,那應該不是TTQS推動的目的吧!

以上淺見,還望各位先進能共襄盛舉,一齊來個華山論劍,讓目的與實際結合,發揮教育訓練的真正目的--建立人力資本的終期目標。