人才像的勾勒,競爭力

May. 5, 2020

細談企業教育訓練(教育訓練理念-II)

日本企業在人力資源管理的領域中,最為人稱道的就是教育訓練制度。每家公司都有一套完整的訓練體系,不管公司大小,這與台灣企業的觀念上有很大的差異。聽遍台灣企業老闆的聲音,最常聽到就是:教育訓練體系,那是大公司才玩得起的系統,我們是中小企業,根本做不到。.....乍聽之下,似乎有理,其實不然,哪家大企業不是從小公司開始出發的,再說,如果以動則十億的營收規模來說,台灣根本都已脫離中小企業的條件,其實,這之間的差異還是在於「經營理念」。一家小公司,想要快速成長的話,更需要健全教育訓練體系,否則成長越快,人才斷層危機也就越形分明,現在大陸企業的最大經營課題就是此一部分。

台灣企業的成功,是歷經美國企業與日本企業來台,三、四十年的磨練,才培育出一群的管理幹部人才,也才有今天的局面。但大陸企業在短短的十五年內,快速的吸收能量,幾乎以等比級數膨脹,每個幹部的升遷,幾乎都已到了只要熬得過,就升得上去的現象。一個工作還不到十年的年輕小夥子,很可能已升到組織中的高級主管的地位,但對於管理卻都還是陌生的很。一些基本功(如QC-7,QCC等等)的技巧都不懂,就已是高階主管了。這些主管不會再回頭想要學基本功,但卻因為內功底蘊不足,經營管理上的問題可就豐富了。

大陸企業的人才斷層嚴重度要高過台灣企業的n倍,其中有個原因是一胎化政策的長期影響,此部分非企業之過。但是另外一塊則是人才培育的速度與數量,都遠不及經營成長的需要。譬如說:大陸企業的品質問題,是最根本、也是最難解決的問題,主要原因就是沒有人真正懂得甚麼叫品質。經驗法則可以再成長個十年,但機會財一過,管理財跟不上來,整個經濟的危機就會浮現。以個人的判斷,有心想在大陸發展的企業,誰先把品質做好,未來的十年誰就是霸主。而品質問題的根源,就是人力資源的教育訓練。

公司經營談理念,如果機能部門也談理念,會造成一些困擾,所以一般把人資的教育訓練理念稱之為「訓練宗旨」,有其目的與目標的成份,不只是一種形而上的口號。從「經營理念」展開到「人資戰略」再往下展開「訓練宗旨」,一脈相承,就是品質管理中所謂的源流管理的概念。

「人資戰略」與「訓練宗旨」不要長,簡潔有力,通順為要,要讓人很快的領悟與記住,朗朗上口。有一家日本企業的人資戰略就打得很棒,參考如下:

以每個人的獨立自主為基盤(自立性、自主性) ,具備身為FX社員的基本能力,及能實現經營戰略、事業戰略的專門能力與創造力,於此,公司的人才向為:

具備專業能力的專家

能推動未來事業能力

能夠獨立作業的人才

這樣的一個「人資戰略」,可以清楚的勾勒出公司對人才的定義。一旦畫出人才像,採、用、育、留,就依此準則為之