May. 5, 2020

六大訓練需求

細談企業教育訓練(教育訓練需求調查)

一趟大陸行,是一個沒有網路的地方,倒也清閒了幾天,就是有點不習慣。很多台灣人無法想像,大陸的一些思路的封閉,遠超過我們的認知。大陸官方對台灣的部落格的封鎖,幾乎已到了天衣無縫的地步,只要網址有tw兩個字,全部擋住。另外還有很多的地方,要上網還真的是要費點功夫,不像台灣,三步一家網咖,到處都可以無線上網。

那天剛好路過,看到成都正在舉辦第十屆的西部博覽會。好奇心的驅使,想看看西博會到底在幹嘛,就抽了一天空,專程去參觀了西博會。

請問一下酒店的人員,如何去會場比較方便。簡單一句:「打的吧」!還真乾脆。本想說這麼大的一個博覽會,前面還轟轟烈烈的大事推廣,應該會有很好的交通配套措施才對吧,沒想到,要到會展中心,還真需要費點功夫。叫輛出租車,到了會場時,也不知道該如何形容,就是一個字「亂」。

開車族與出租車卡在一起,根本沒有行人的行進空間,好不容易跨了過去,卻看不到會場的指示標示,只好跟著人群走,好不容易才到了會展大門。難怪前天開幕時會為此戒嚴(大陸人把交通管制說成戒嚴,害自己一時沒能體會,還以為有多嚴重,原來就是一個交通管制而已。)

進入會場,又是一陣混亂,大人小孩亂成一團,有台灣電腦展的味道。看到這種情形,興致已涼了半截,看完一個場館後,匆匆的走馬看花的繞了一圈,打道回府。西博會,或許稱之為商展會來的恰當些。台灣也有公司參展,但大多在賣產品,鼓起三寸不爛之舌,推銷台灣的商品。反觀韓國企業的做法,不得不讓人敬佩。韓國人租下第一個場館(韓國館),走過去看看,攤位上大多是展示技術或是產品,尋求代理商或是希望打進西南走道。

氣度與格局的差異,台灣人彈性、變巧,立即賺錢最重要。韓國人著眼於佈局,把眼光放遠,有計畫的向大陸內地挺進。想想,一個四天的博覽會,能做多少生意?如何運用有限的四天,讓自己曝光,為拓展佈局,意義自不在話下。

大陸想要領導世界經濟,路還遙遠的很。硬體部分都不是問題,有模有樣,但軟體部分就完全的不行。會展的門口,為了應付恐怖分子的破壞,大門口有設計檢查哨,每個進入參觀的人,都必須把皮包拿出來檢查,有打火機必須拿出來。看似一個很有概念的作法,但在會場中間的空地,卻有看到一堆人在那邊吸菸,這意味著甚麼?看倌請自參。

好啦!今天不是談成都紀行,是該談談如何進行教育訓練需求的探索。

要讓教育訓練有效,首先就是要做到有效的需求掌握。沒有針對需求所舉辦的教育訓練,對公司而言,會認為那是一種成本;對個人而言,那只是一份福利,這樣的教育訓練的成效,自然難以呈現。

首先先來談談教育訓練需求的來源,教育訓練需求的來源有幾個管道,其分別為:

  • 公司的遠景與中長期發展戰略、
  • 年度的經營計畫與戰略、
  • 經營上的課題或是問題、
  • 組織發展過程的突發的需求、
  • 職能別體系的職能需求、
  • 階層別體系的能力需求、
  • 企業提供給員工的生涯規劃等。

簡單介紹如下:

遠景與中長期戰略:遠景為企業經營者的企圖心的表現,展現在未來的發展目標。由於遠景是宏觀與大破的格局,自然無法以趨勢的做法或是自然成長得以應付。遠景勾勒出未來的發展方向後,滿足遠景的人力需求,很大一部分需要靠教育訓練來支撐,所以遠景是教育訓練需求的發展藍圖。

年度經營重點目標:企業於每年營運計畫中,會以SWOT來分析本身的優劣勢,一旦經營戰略定調後,完成戰略目標所需的職能就必須被定義。完整的職能模型是保證計畫成功的基本元素,再依據職能盤點,確認本身職能缺口,這就是教育訓練需求的第二關。

經營懸念課題:一般進行SWOT分析與年度經營計畫前,前年度的績效檢討是重點參考的元素。從前一個年度的執行過程,對於沒有做好的部分,整理並掌握懸念課題。訂定新計畫前,必須仔細衡量這些懸念課題對計畫的阻力有多大,該如何應對。從績效檢討整理出來的懸念課題,是教育訓練最優先要解決的部分。試想,已經一堆的問題擺在眼前,卻只是一昧的考慮未來的發展是不切實際的做法。績效檢討是教育訓練需求的重點來源。

臨時需求:企業經營環境是多變與難以捉模,雖有完整的經營計畫,難免還是會有一些超出預期的事件發生(如去年的金融風暴等),此時有些的問題必須靠教育訓練來突破,是一種臨時應急的需求。另外在業務執行過程,機能部門績效管理上碰到一些問題,會提出教育訓練需求,透過教育訓練來提升員工的能力,以完成任務。

生涯規劃:一個企業要想永續,要讓員工隨時都能發揮其最大能量。但員工在工作一段時間後,經驗陷阱、激情鈍化、新知進不來的結果,員工的生產力會慢慢的消退,而後成了人宰的對象。對員工、對企業都是損失。如何確保員工源源不絕的戰力,透過生涯規劃,可以讓員工有更寬廣的發展藍圖,提高激情與生產力。所以教育訓練體系中,提供員工生涯規劃上的必要培訓,也是重點之一。

職能別體系:教育訓練中有一塊是職能別體系,也就是每位員工一進公司,從新到任的共通性職能的學習、專業職能的學習,以及管理職能。生涯發展過程,不同的階段必須具備不同的能力需求,這種需求是教育訓練體系中最穩固、也是最明確的部分,讓每個員工能夠清楚的看到自己的學習藍圖。

階層別體系:體系中另外一套為階層別體系。從剛新進員工,投過階層別的訓練,以培育員工能夠避免彼得定律的最佳做法。

需求的來源不難理解,但要做好需求的掌握,則必須具備一些基本以上的能力,否則難以成事。教育訓練需求掌握基本上有幾個能力是必須的,其分別為:需求調查、需求分析、需求確認與需求定義。下期就來談談如何進行需求調查。