明確性是願景目標的第一道關卡

May. 8, 2020

TTQS的輔導與評核-明確性評核之重點

一家企業的教育訓練是否有效?經營者是否重視?員工是否有感受?.....並不是靠一張嘴巴說出來就算數,也不是靠評核委員的幾分鐘面試,就可以判斷出來的。上有政策,下有對策,錯誤的評核方式,引導到行為模式的錯誤發展,也是現況台灣證照制度下的犧牲品。重不重視理應很客觀的來判斷才能證明系統的有效性,經營者重視與否,必須發展出客觀、科學的方法,否則爭議永難斷絕。重視度是投資的首要指標,不重視其餘的都是空談,所以評估經營者的重視度,也是系統成敗的關鍵。經營者的重視度與否,大致上可以分為以下幾類:

第一種經營者,自認為很重視,但其所謂的重視,是自我感覺,其實不然,是不瞭解何謂教育訓練的緣故。這種老闆總以為每年有花錢辦訓,願意讓員工上幾個課,就代表重視,這是第一種誤解重視教育訓練的經營現象。

還有一種經營者,表面重視,卻以外部的補助款做為教育訓練的唯一支持,反正有錢辦訓,沒錢就不辦,這是第二種現象,個人無法認同這就是重視。一個連投資觀點都沒有的經營者,如何會有對教育訓練的期待?自然難以說明其重視。

還有一種是根本就不重視,還怕訓練後員工走人,這種現象在一些小公司最常見。重不重視教育訓練,不是說著算,最起碼有幾個證據可以做為判斷的依據。首先是否在公司內部,有個專職的教育訓練部門(或是機能,小公司不見得組織齊全,起碼有人負責這塊領域),如果連一個組織的界定都沒有,如何能說企業重視?教育訓練是一種人才投資的經營活動,重視的是未來的競爭力,必須有很專業的技巧與能力來操作才可能見效。沒有一個專門的負責部門,要談重視,那是本末倒置,如何下得了手。

其次是企業的培訓宗旨。常聽到很多人,包括TTQS的顧問或是委員說道:「企業是否不辦訓就會倒閉?或者辦訓就會賺錢?辦不辦訓與企業賺不賺錢似乎看不到關聯.....。」抱持著這樣的心態或是想法的企業或是委員,理念上本來就存在偏差思想,如何會從根本來看待教育訓練的意義。所有的管理學者都會以一個地方的教育能力來看國家競爭力,所有的大學都想要擠進評鑑之門,為的又是甚麼?台灣以前的競爭力來自教育的普及,現在的沉淪也源自教育的淪落,這已是不爭的事實。抱著短視與速食的心態,教育訓練的效益就在一念之間消失於無形。國外很多大學已經把教育訓練的投資報酬率(ROI)的有效做法,設計出一個MBA的學程,為的又是甚麼?有意義與市場,才會有人關注,這才是關鍵。

有沒有宏觀的培訓宗旨,可以看出企業經營者對教育訓練的重視度。很多人還是會以這只不過是口號、或是打秋風來看待,個人則不這麼認為。有沒有培訓宗旨?高度夠不夠?可以從辦訓單位與人資戰略的KPI來判斷,這樣的連結如果都不注意,那委員也未免太不夠專業了。這好比紅綠燈,一個路口的紅綠燈只能看到周圍的交通動線,卻無法連結到整個市區的交通狀態,所以出現只要有人控制紅綠燈的路口,交通一定難以順暢,因為那只做到局部的管理,看不到兩公里外的一個交通小事故。

這個部門的KPI與目標是否明確,是判斷經營者重視與否的基本關鍵的指標。培訓宗旨與願景、策略目標的連結性,是判斷企業的人資戰略的連結性的正確與否,不要願景說的是一套,結果做的又是另一套,那如何能達到願景的目標。如何實踐培訓宗旨,KPI就是最好的證據,沒有一個好的評估指標,所有的東西都會失真、走樣,特別是投資這回事,能砍盡量砍,把投資當費用看待,高度不見了。有了指標再來就是目標值,指標談做對的事,目標值看出高度,兩者缺一不可。以KPI與目標值來看培訓宗旨的落實性,以培訓宗旨來連結願景與策略目標,才是明確性的最佳證據

一個重視教育訓練的經營者,理應很關注訓練成果,否則不會貿然投資。如果一個教育訓練部門,連一個KPI都無法定義清楚,那如何呈現部門與教育訓練的價值?教育訓練部門的KPI是最容易判斷經營者對教育訓練重視與否的第一道門檻,可惜這點恰巧是在TTQS輔導中,現況碰到最弱的一環。

KPI都清楚了,目標值也很具高度,再來就是經營者如何Review這個部門的績效,這也是最客觀、有效的方法。試想,如果連教育訓練的成果與教育訓練部門的績效都無法有系統的進行定期檢討與查核,又如何能說企業重視教育訓練(當然老闆對教育訓練成果無感)。沒有查核教育訓練成效,就無法評估投資的有效性,那如何編列預算?如何談投資?還不是就以職訓局的補助為原則,其餘的不用多談,這種企業自然無法證明其重視教育訓練。

這幾點基礎確認後,接下來就是看實際的行動。