課程手冊

May. 9, 2020

細談企業教育訓練(課程設計-III)

把上項的一些問題都弄清楚後,培訓單位第一個要務是找尋產品,甚麼樣的課程能夠幫忙解決這樣的問題。培訓的產品應該包含課程、講師與企管公司(課程採購程序)。如果培訓規模較完善的企業,應該第一步會先確定內訓還是外訓。內訓有能力解決的課程,自然可以運用內部資源,時間上彈性也比較高。大部份的企業沒有這麼完善的資源,或許找尋外部資源,會是一個比較好的方式。(有很多大企業,號稱很懂得培訓,如友X企業。有過經驗與該公司的人資訪談後,才發覺到根本不是那麼一回事,只是掛著有內部講師的大旗,結果成效如何,不得而知,人資是以Cost down多少做為績效指標,這樣的辦訓,不辦也罷。)

以ISO的規格來談,這部分屬於供應商品質保證的範疇。培訓單位平常就該建立一些合格供應商名錄(AVL:Available Vendor List),不要等到需要課程時,到處散發英雄貼,以價格做為標的的競標式做法。教育訓練是一個高度知識經濟的產品,有沒有效與價格常會呈現負相關,必須注意。當然合格供應商的遴選,也該有其完善的程序,並不是幾個報價就可以做決定的,此部分改天以採購的角度來談談服務商品的供應商管理。

課程選擇也受限於台灣企業的大環境因素,要每個課程都做到客制化,大概沒有企業負得起這筆錢。尋找市面上的合格商品,加以必要的調整,會是比較常見的模式,因此對於課程產品的篩選,是成功的關鍵因素。

進入課程設計,首先把課程的目標定義清楚,以目標來發展課程大綱。很多案例直接請老師提供大綱,無可厚非,但要進行設計審查這個程序。這部分也是國內相對比較弱的一環,人資根本不可能審查到這些領域,利益關系人也大概不可能負擔起這麼專業的任務,但卻可以從使用者的角度,請教講師課程的設計理念與目標。這部分做得好的話,可以提高課程的針對性,讓使用者充分的理解到解決方案是否滿足其需求。

也聽過很多的人資提出的要求是,每個課程都想要同時解決KSA,這也是人資對課程設計上一知半解、錯誤的觀念。想要用一個課程來解決三個主要的目標,除非是系列課程,否則只能說是不可能的任務。K:Knowledge的課程,著重於基礎的理論與完整的架構;S:Skill的課程,大多偏向技巧與手法的應用;而要解決A:Attitude的課程,那就必須以思想的改變為主要目標,試想,一個課程想要同時達到這樣的目標,可能性有嗎?何況很多公司還把時間限定在六個小時,這樣的課程根本上是無效的課程,不辦反而省錢。(甚至有一家最誇張的,是國內IT產業的龍頭之一,每次上課都只限定在三小時,晚上上,每班人數一到兩百人,這樣的課,各位您認為會有效嗎?但該公司的人資很驕傲的自認為懂得幫公司省錢,其實只是敗家子,因為無效的課程,F=0,只看到C,V當然就是0)。

要給員工知識性的提升,課程設計偏向要把理論與實務連結,才可能有好的性價比(CP值,V=F/C or P/C),所以案例的討論會是好的選項。相對的要解決S的課程,必須靠實作,把工具演練一遍以上,再加以評論與指點,才可能讓學員充分理解工具的使用技巧,所以時間上必須充裕一點,六個小時的課是無法達到這樣的目標。至於要解決A的課程,恐怕講授與案例演練都不是好的方法,多用一些角色扮演、或是案例的深入剖析與討論,而且也不是一次就夠了,據心理學家的研究,改變態度的課,最少要上四次以上才會有效,這點大概是國內很多人資欠缺的正確觀念。

把大原則決定後,大綱的審查從這些原則來評估,一旦確認針對性夠,效益性也有一些方向,就可以開始發展課程內容(講義)。國內一般流行使用Power point檔案做為教材,其實講義的最好制作方式是以Word檔來做,而以Power point檔作授課的簡報檔。但這樣做的工夫要多花一倍,而且在客制化過程,修改上也麻煩,所以大部分的講師不會這樣做,就直接以Power point檔案為講義。這也是現實環境的考量,因為沒有企業會為講義付錢的。

一個完整的課程,應該包還幾個部分,其為:課程說明、講義(Text)、簡報、講師指引(Teaching note)、使用案例(有的話)、課前問卷、課後試題、評量方式等等,簡單說明如下:

課程說明:每個課程應該都要發展出一個完整的包裝(Package),內容包括課程目的(宗旨)、目標、大綱、時間分配、授課方式與相關資料。這份文件是做為公司內部課程標準化的一環,可以在不同的時間點、不同的講師,都可以收到一致性的教學品質為目標,讓學習的水平不會因人而異,有點類似新產品的任務說明書。

講義:講義除了課程內容外,也應該包含給學員思考的一些東西,留一點空白,以書本的形式呈現。最好的講義制做以活頁式的方式來裝訂,方便讓學員在課堂上或是追加的補充教材的歸檔,也可以讓系列課程有系統的歸類。但因為國內人資只懂得看預算,所以沒有人敢這樣的要求。反觀國外的著名課程,都是以此種方次來製作講義的,這點應該是國內企業人資該Upgrade的部分。

簡報:這是講師依據教材發展出來的簡報檔案,內容以講義為主,但可以更生動的把課程的精神表達出來。

課程指引:這是一份讓講師用的資料,特別是標準化課程,要讓每個學員都能得到同樣的授課品質,講師也必須要能夠有其標準化的做法。包括時間分配,課程的重點等等.....。依據指引,講師在課程主軸的部分必須遵行,但在技巧與經驗的穿插上,就可以依自己的經驗來發揮,這樣才課能讓課程的一致化提升,但又不會落入教匠的困境。

使用案例:有些課程會發展出一些案例來增強說服力,甚至會找一些案例來做標竿,這部分應該屬於補充教材,可有可無。一般國內企業的人資,喜歡老師以同行業的案例來說明,但國外的環境則正好相反,企業會希望講師帶來的是不同文化、不容易聽到的案例,因為這個行業的東西,外部講師理論上不可能比企業熟悉。會有這樣的現象,主要是國內的培訓環境太弱了,企業沒信心,想要複製系統的短視心態所致。

課前問卷:一般是以課前測試題來判斷課程實施前、後的差距,以做為講師或是課程檢討的參考依據。

課後試題:是做為課程實施後的評量方式之一,但這只能評量到知識的取得,對實際上的影響還看不到。

評量方式:是課程開發時就必須考量的一塊,要如何讓教育訓練能夠反映到L4的層次,將以何種方式來衡量,或是行動計畫、或是行動方案等等,是人資辦訓上一個重要的資訊。

今天先談到此,明天來談談課程設計的重點。