ADDIE的Define談什麼?

May. 10, 2020
May. 10, 2020
May. 10, 2020
May. 10, 2020

細談企業教育訓練(課程設計-III)

接下來來談談課程設計的重點。附件貼上去的四張投影片,是個人從TQM學習到的手法,把一些的東西,以一張簡報的方式來呈現,是一種簡報的技巧。這種做法,可以很邏輯的把一個案例或是一篇報告,濃縮在一張簡報,可以更清楚的表現整體的架構。這種手法就是QC-story的概念,名稱叫做「One page technology」大陸人翻成「一頁紙技術」。這個案例最能表現課程設計的ADDIE的程序。

這個案例的來龍去脈是這樣的。有一家人才派遣公司,是中日合資的企業,主要的生意對象是公家機構的人才派遣。去年公司的業務部門提出一個課程需求,要上公文撰寫這個課。培訓單位在收到需求後,立即規劃一個公文撰寫,三個小時的課程。

剛巧當時個人被分派輔導這家公司的TTQS,是難得的好材料,就直接以這個案例做為輔導的材料,進行課程設計的輔導。一開始請教培訓單位,為何要上這個課?培訓單位愣住了,因為她沒有想過這個問題,需求單位要上課,就幫忙安排課程,其他的並沒有很在意。(範例一)

建議她先進行課程需求探索,請教業務單位為何需要上這個課。經過幾天的調查後,答案找到了,原來是公司的業務同仁在提案的時候,常因公文格式或是內容有問題,被退了回來。公家機構的作業程序,只要一個來回,一個月的時間就不見了,代表公司又損失了一個月的生意。

培訓單位如釋負重的鬆了一口氣,想說應該可以確定課程了吧!我只告訴培訓人員,這個問題有多嚴重?是臨時性升高的?還是平常就是如此.....?等等的問題。人資有點為難的眼神,似乎覺得顧問太囉嗦了,問題都已掌握到了,為何還要這麼麻煩。

如果這個問題每個月發生的次數很多,與發生的次數不多,課程的設計與內容就不可能會一樣;再說,這個數據是評估課程實施後會有多大的效益的重要數據,要評估到L3~L4的話,沒有這些數據,根本就是空口說白話,如何能不重視。如果是突然提升的問題,那變化點是甚麼時候?有沒有特殊的因素,如:新人剛上線、或是離職率高老人離開等等.....,這些都是課程設計上必須要知道的東西。

被顧問一逼,沒辦法,只好硬著頭皮再去拜訪業務主管,深入了解問題的現況與原因。後來得到答案了,這個問題是一直以來存在的問題,而且比例不低。培訓單位挖到寶後,很高興的就要確定課程內容。(此部分為範例二)

個人又問了她,公文錯誤的比例有多高?還有錯誤的原因有哪些等等,是否可以以柏拉圖來分析看看。沒想到培訓負責人員對QC七大手法不熟,也不知道要如何分析。經過一番輔導後,教她如何分析與應用柏拉圖。再經過一段時間後,果然看到問題的全貌(如範例三)。錯誤的比例高達62%,原因最多的是公文格式、錯別字等等(請參照範例相片)。這是ADDIE的AAnalysis,問題分析。

弄清楚問題的來龍去脈後,接下去為課程訂定課程目標(ADDIE的DDefine,定義課程目標與架構)。辦訓專員必須與業務主管(利益關係人)確認,透過課程的實施,希望降低多少的錯誤比例(問題解決的目標)。幾經討論,培訓人員希望透過培訓,能夠把錯誤率降到8%以下。如果這部份做得到,(62%-8%) x每個月的件數x 12個月x每個錯誤影響的時間成本 = 課程效益,這就是L3~L4的概念。

問題來了,業務員建議書寫錯,但都也經過主管審核,那是否意味著主管本身也有問題。把這個問題深入追究後,確實證明主管在審核建議書的時候,常因為忙碌而忽略掉,也就是說主管也必須上課,才可能解決上項的目標。(QBQ,原來魔鬼都是藏在細節裡!真正的需求,不是需求者所說的那個課程,是需求者要解決的問題,這才叫問題解決,也才能展現ADDIE這套系統的價值…可惜,職能定義被工研院搞得太複雜,捨近求遠了!)

最後定義出,必須上兩個課程,一個是業務員的公文撰寫技巧;另一個是主管的公文審查注意要項,各為晚上三小時(因為是人才派遣公司,白天上課有其困難,所以只能安排晚上上課,採取內部講師制度,比較能夠契合企業實際需要)。課程敲定,接下來就是決定授課的方式與內容,整個Analysis與Define的D至此才算完成。此部分留待下回分曉。