課程設計成功關鍵

May. 10, 2020
May. 10, 2020

ADDIE也好,職能定義也好,課程設計有很多規格上的問題必須注意。

首先第一個面對的問題是:先選定講師還是先選定學員?如果這個問題都無法回答,那如何辦訓?教育訓練需求很多樣,不能一概而論,只是台灣企業的人資的不專業,都把這個問題給忽略了。

如果是體系類的標準化課程,既是標準化,自然是先有教材(一綱一本),再依教材選擇合格講師來執行,譬如主管訓、新人訓、共通職能訓或是認證的培訓等等。開發教材是以職能定義為基礎,開發出來的標準化教材。譬如認證課程,是以一個標準職能來培訓學員,達到標準認定就可以發證,這種教材依職能定義規劃出來後,只要定期檢討修訂即可。相對的這種情形也是依教材來定義學員資格,是先有講師才有學員。企業內也應該如此作法,才是正確的辦訓。

打個比方,以TTQS作為範例,TTQS就只有一套,任何講師執行TTQS的訓練時,不能偏離這些基礎的東西。中間可以加入個人的經驗談,主軸只有一個,這是一綱多本的概念。

在台灣,很多企業的人力資源部門辦訓人員都只是助理性質,這種層次的問題自然難以體會。個人以前服務企業的母公司美國Xerox,在人資部門就有一個專門的教育訓練研究發展小組,教育學博士兩位與一位教育心理學博士及一位美工組成,任務就是依據策略目標、中長期計畫開發內部職能需求的材料。美國Xerox開發出幾套世上有名的教材,如SPSS-I、SPSS-II,是業務訓練的聖經。還有組織活性化、願景策略等等。這種規格在台灣,可能叫做異類吧!

另一種情況,現場發生一些問題,或是營運績效出現狀況,或是策略規劃展開的職能需求,是有針對問題解決的領域,基本上應該對象明確,才會出現需求,也就是一般坊間認知的教育訓練模式。這種模式是先有學員(需求)再依需求開發課程,以解決問題。現在談的部分就是這種模式。(一綱多本)

其次要注意的是,先找老師還是先規劃課程?這也是一個麻煩的問題。先找老師,是以老師的條件來規劃課程,經驗的成分會大於知識面,加上每個老師風格差異,教出來的知識可能會出現學習落差的問題,在體系化的課程上,會建議三思。如:職能別與階層別的訓練,會建議花一點錢開發一套企業內部訓練教材,必要時只是請老師來幫忙執行,這樣才有維持一定水平的條件。富士康以前在專案管理的訓練上,屬於課長級晉身的必修課程,人資在每年不同廠區的這個課程培訓,一定選同樣的老師,降低學習落差。

其次就是教育訓練方法的選定。很多人資被誤導,要個案教學、要討論、要引導、要有產出.....這是課程設計要討論的內容之一沒錯,重點是要根據問題的內容來決定,而不是什麼問他都不管,反正就是要最時髦的方法,又不考慮時間,結果可想而知。

再來時間的規劃與時機的安排,如果教育訓練是依據經營需求而來,事先決定上課時機,安排預算,而不是等預算下來才執行。大部分的公司都是以預算下來才啟動,結果每年第一季度幾乎不上課,到第三季度再趕課(因為勞動力發展署的核發補助要到第二季以後),第四季就是觀望,如果公司營運狀況不佳,很多課程會被取消,美其名控制成本,其實辦訓人員的不專業,讓公司損失更大。

最後就是課程設計應該形成一個資料夾,並且建立AVL(講師資料庫Available Verdor List)。培訓需求出現的時候,有合格供應商的條件在,可以省卻資格審查的步驟,也不會因為講師的時間衝堂,造成課程時機延後的不合理現象。最好的方法:課程標準化、講師多元化,兼顧學習標準與多元思考)