Design Review重點

May. 10, 2020
May. 10, 2020

以這樣的問題的背景來看課程需求,很明顯的,有很大的部分是知識性的不夠,另外疏忽也是原因之一,至於錯別字大概不是幾個課程可以解決的,恐怕要透過主管的OJT來解決,因此從這些需求來設計課程。首先,講師的遴選。以這樣的需求來看,找尋外部的講師大概不太適合,因為對作業的理解不會很契合,除非找到公務體系的人,但恐怕會淪為講公文格式,學員的接受度不高,而且又有一些限制條件,很容易落人口實。

以內部講師來上這樣的課,應該是比較合適的選擇,那就要看看公司內部有沒有合適的講師。平常內部講師的培訓不夠的話,這樣的情況發生時,會比較麻煩,因為要開發教材、準備課程的資料等等,工作量也是挺大的,對於平常在外執行任務的業務人員而言,客戶也不允許在工作時間做派遣以外的事,看來找有經驗的業務主管是一個比較可能的選項。

從這點就可以看得出來,沒有一個體系來運作的話,要做好教育訓練,難度挺高的。但被遴選上的主管,在教材開發、課程準備上所花費的功夫,公司是否要給一些回饋,也是教育訓練制度設計上必須考慮的項目之一,否則當事者意願不高的話,虛應故事的結果,大家心裡都不高興。

接下來就是要決定講授的方式與教材的內容。這是一個完全實務的課程,K只要重點簡單復習一遍就夠了,重點擺在S上面會比較正確,因為時間只有三個小時。所以討論結果,以錯誤案例事例集來做為教材,以分組討論與問題解決的方式來執行,會是比較有效的做法。

一旦課程敲定,講師確定,開始著手開發教材等資料,接下去就是課程的設計審查(Design Review以下簡稱DR)。如果系統嚴謹一點的話,DR應該會有兩次。一次是從大綱與時間分配的部分,先審查課程的架構,但這部分大都只做到大綱與時間分配的審查,而且也都只是表面的、由人資傳給需求單位做個確認。大部分經過企管公司安排的話,都會安排一次老師的電話或是課程訪談,雖然立意良善,但其實都走樣了,大多成了需求探索的訪談,根本沒做到DR的目標。

另一次是課程設計完成,針對課程的內容,進行深度的審查,這部分是工夫最深的一塊,或許難以強求,但培訓人員應該把此部分列為標竿的目標。那DR要審些甚麼?如何審?如果各位對TTQS不陌生的話,TTQS第十項的幾個子項目,10a~10e的項目,就是審查的重點。雖然TTQS第十項是課程實施後的檢討(此部分是TTQS少數錯誤的部分之一,TTQS把此項目放Do的階段是不對的,因為執行中無法看出課程設計的正確與有效性,真正的確認是經過Review後,才可能做出判斷)。但要檢討的項目就是設計的重點,所以以這幾個項目來審查,應該可以發展出需要的材料。

系統嚴謹一點的話,不管是內部講師或是外部講師,都會實施試教,這在國內的環境幾乎是不可能的任務,因為國內企業負不起這筆錢,而且人資也只是以預算來辦訓,根本沒有立場向公司建議此部分的重要性與價值,在公司內部難以取得認同。建議負責培訓人員,聽聽就好了,知道與國際接軌還有很長的路那就夠了。

DR的審查成員該涵蓋哪些人?這也是系統設計上的重點之一,因為設計階段決定80%的名言,始終是不滅的定律。如果DR沒做好,那後面的Do與Review既使做得再好,只是又一次的機會成本,了不起學到經驗而已,代價匪淺。

設計審查成員,起碼要涵蓋需求提出者、對象學員代表、培訓負責人員,相關主管、也就是TTQS系統裡談到的利益關係人。如果公司有教育訓練委員會這樣的組織設計的話(一般日系公司會有此一任務編組的委員會),教育訓練委員會成員是當然委員。人員可以有很多的彈性,主要目的就是確保課程實施的有效性,只有一個人是不能缺的,就是需求提出者。因為要評估課程的有效性,還是得從問題的來源來判斷,才可能有好的審查品質。

DR的項目不外乎以下幾點:

課程的內容是否可以解決需求的問題:既然開課的目的是在解決問題,那就不要拿著雞毛當令箭,只談滿漢全席,而不談撐飽肚皮的白飯。看過太多的人資,為了表現其專業,對課程的要求就是多、滿,至於要解決甚麼問題,反而被喧賓奪主的掩蓋掉了,結果培訓是滿足了人資的需求,卻忽略了使用者的問題,也背離了提高生產力的公司目標;

時間的分配是否恰當:此部分在國內也有很多的怪現象,培訓單位一昧的要很多資料,根本不管時間是否足夠,結果一個六小時的課,講義一百多頁,這種課程如何有效?中國大陸公司更是如此,但不能怪他們,因為他們根本還不知道何謂教育訓練,只認為東西越多越好,是站在多吸收知識,做為自己儲備能量的觀點來辦訓,所以東西多代表好),試想,以這個案例來說,只有三個小時的課程,一班學員如果是三十人,分成五組,每組六人,討論一個案例花十五分鐘,討論後講師點評與質問大約要花上十分鐘,五組就要五十分鐘,一個案例就要花上一個鐘頭。如果講師安排五個案例,你認為這個課程會有效嗎?);

教學方法可否達到預期的目標:以時間的分配,運用甚麼樣的方式,是否能夠有效的達到課程的目標。譬如,要想在短時間(公司忙,沒足夠的時間),讓學員吸收與內化主題的內涵,那大概就只有哈佛的Case study效果最好;如果只是為了一個工具的運用而開課,那最好是採取專案是輔導的做法,成效最佳.....等等;

講師對主題的掌握與專業能力:此部分問題比較不大,但要看課程屬性。譬如:一個高階主管的策略規畫的課,找一位科班、卻沒有經驗的講師,雖然便宜,卻是把公司的高階主管的價值貶了下去;

對象學員的人數與遴選的合適性:一個有效的課程,人數多相對效果就會降低,哪些是必要,那些是可以自由選擇,人資該做適度的評估;

課程實施的時機:很多人忽略了這個部分,總以為只要在年內實施,那就代表課程已實施,其實這是錯誤的觀念。課程實施時機是一個很重要的要素,過了時機,課程的很多價值都將打折扣。譬如:有一組人將要接受一個專案的任務,但這組人都不還懂專案管理的技巧,本該先給他們上個專案管理的課,才讓她們接受任務。因為預算與工作忙碌的因素,結果課程只好等到專案實施一段時間後,碰到問題,再急就章的找個老師來上課。這樣的課程,效果與價值的差異,可想而知,人資必須慎重理解自己的價值所在,不要被預算給困住了;

教育訓練移轉環境:如何讓這個課程有效的移轉到工作上,產生綿綿不絕的生產力,也是課程DR上必須注意的項目。譬如:老師如何協助學員移轉學習成效,公司有沒有配套措施,人資有沒有一些課後追蹤等等。

以這幾個項目來審查課程設計,才是完整的設計審查,各位是否有點沮喪?看來我們的成人教育訓練要走的路還長呢?職訓局已想要把TTQS丟下不管,希望民間企業自行處理,恐怕還有好多的問題待思考。課程設計談到此,下次談談課程實施的重點。