執行是完成計畫的唯一路途

May. 11, 2020

細談企業教育訓練(課程執行)

很多的人資或是培訓人員,看到這些規格後,心裡一定會納悶,這是大企業的人資才可能做到的工夫,中小企業根本不可行。基本上可以同意那樣的觀點,但卻不認同那樣的想法。台灣還有幾家中小企業?只要到大陸去的公司,動不動就是幾十萬的員工,少說幾千人,這還叫中小企業了嗎?早期經濟部對中小企業的定義是100人以下的企業,現在看來這定義要推翻了,應該是一萬人以下的企業了。

就是國內企業普遍存在中小企業的思維,甚至都已大到世界級的規模的(人數)企業了,但所有的系統卻還停留在中小企業的水準,這樣的企業如何調薪(因為只能微利)?我在前面分享的那套系統,當初那家公司也不過是萬把個員工而已,整套系統是從公司一成立就建立的,而不是公司大了才開始想系統。今天把規格訂的這麼高,並不是個人所願,而是要做好教育訓練培訓工作,這是必要的工夫。如果培訓與人資想要得到別人的重視與尊敬,這是無可避免的學習成本。

現實上很多企業老闆不見得會同意與重視人資,但身為人資或培訓工作人員,如果連基本的工夫都不知道,只是一些繡拳花腿,那更得不到別人的尊敬。學會整套的東西,起碼在必要的時候,知道該如何做,想辦法去創造附加價值,這才是個人所願。

TTQS所開辦的24小時的課,根本無法讓教育訓練的系統觀建立,要成一位教育訓練管理師,能夠把教育訓練的技職與理念帶到企業,甚至改變內部對教育訓練的一些偏差想法,是必須具備專業的素養,理念、知識與態度都必須有所突破,而不是只有技巧而已。

個人下個月準備在台中生產力中心開辦一個六天的課程,就是希望導正此一錯誤的觀念,真正培育出完整的教育訓練管理師。從理念、系統建置、技巧與工具等,全面的培育培訓人員。所以在文章裡的很多東西或許離人資現況很遠,但那是標竿,人資該有個方向指引。沒有目標,台灣的成人教育訓練將永遠走不出那個框架,應付、福利與施捨的辦訓理念。

今天接下來就來談談課程實施的部分(Do)。大部分的人總是認為執行最麻煩,囉哩巴唆的事情一堆,吃力不討好,但如果執行沒做好的話,整個教育訓練的努力,大概就破功了,所以還是要謹慎為之。

在整個培訓流程中,執行是相對性價比比較低的步驟,(F)定型、(C)相對要投入比較多的精力與時間,所以很多人視之為苦差事,但此步驟卻是教育訓練要展現成效的重要關卡。執行這個步驟,主要的工作可以分為前、中、後三段,工作內容不外乎以下幾點:

前:學員通知、講師確認、教材準備、教室確認與準備、教具準備與確認、餐食與文具的預定與準備、相關事項的確認等等。

中:講師再確認、課程進行的相關資料準備、教室確認、教具確認與裝置、學員報到與住宿安排(以國外企業大都有自己的教育訓練中心的辦訓,住宿安排也是重要工作之一)、課堂實施監測、課程日誌紀錄、講師課程簽認、異常處理及點心準備等。

後:課後測試、學員問卷、講師護送、教室還原與教具收拾等等。

這些林林總總的項目中,比較需要注意的是講師的確認、課堂監測、特別有時會出現一些狀況的異常處理、以及教室日誌的紀錄等。至於教具、報到及設備裝置等,大致上只要做成SOP,依樣畫葫蘆,應該不是問題。對一位經驗的培訓人員而言,應該可以從課堂上,學員的反應來判斷這個課程從規劃到設計過程的品質,最重要的是能夠讓講師順利的完成授課與學員滿載而歸。

 國內培訓執行上,最為人詬病的是出席率的問題,也是培訓單位最傷腦筋的一塊。既然都報名了,也都通知上課,結果時間到了卻因為工作因素而缺席,邏輯上這是不被允許的,卻是存在許久的怪現象,這代表企業根本不重視教育訓練。

另外一種情形是上課途中,進進出出,打電話、被主管招回處理事情、聯絡事項、還有一籮筐的理由,就是沒有把上課當成工作來看待。這樣的學習成效,自然無法達到目標。曾經就這個問題請教過很多的培訓負責人員,這些人的電話大多來自何方?回答倒也令人莞爾,原來大部分來自主管。那主管不知道部屬在培訓嗎?

當然不,都是主管簽核過的,那為何還會打擾部屬的上課進行?因為有事當然要本人出來處理。回答的多乾脆,殊不知,這種主管大概還不知道他已犯了主管的大忌,培育部屬是主管的責任,也是工作之一,打斷部屬的培訓,讓培訓效果不彰,自然是主管的責任。問題是老闆從來不這麼的想過,也見怪不怪,那要如何怪培訓效果不佳?這些都是存在國內的一些怪現象,又是一個證明不重視教育訓練的案例。