May. 12, 2020

老闆要看的是學習成果

細談企業教育訓練(課程Review-II)

台灣企業,有很多好的東西不學,最近卻跟大陸企業學到一些旁門左道,最荒謬的就是以滿意度來與講師談課程價碼。滿意度達80%以上者才算及格,80%以下要扣講師鐘點費。看起來是依據採購程序,當然要有個品質驗收程序,是天經地義的事情,有何不妥?

當然不妥,因為這已失去Review的意義,滿意度並不代表只有講師有責任,是代表整個課程從規劃、設計、執行系列上的各個環節都有還有未盡事宜的部分,仍有改善的空間。結果把所有的責任都推到講師身上,只以扣講師鐘點費來表示人資負責任,其實這是不負責任的做法。

學習有三部曲,學、會、對。學了不代表一定會;會了不代表的一定做對。學了要會,就要學以致用;學到、會用在對的地方,正確的使用,提供舞台與機會是成敗關鍵。為何利益關係人的參與如此重要,因為學習要移轉到工作以產生績效,沒有組織與系統的支撐,學習永遠只是停留在知識的層次,難以突破。所以一個課程的成敗,根本不該用學員滿意度來評估的,那只是人資給自己開一條後路而已,對學習效益一點幫助都沒有。

很多人資很無奈,但這是人資必須突破的地方,人資的功能價值的呈現是有所為。如何實現課程效益,絕不在學員滿意度,而是課程的設計與課後學習移轉的有效與否。如果人資無法理解Review的意義,那整個培訓就很容易走樣,像一個變調的馬戲團。

Review的目的是做為課程的評估與檢討,不是用來討價還價的。課程失敗的原因很多,但事後的補救如果只是談少付多少錢,那就是一敗塗地了。課程的失敗,端看人資要如何面對,當然失敗的定義也是重點之一。如何稱之為課程失敗,是必須有面對問題的勇氣,才可能看清楚,所以才有課後評估的步驟存在的必要。

問卷調查,了不起只是L2的層次,根本還構不著課程效益的層次,那如何依此判斷課程的成敗。所以做好Review是人資對自己工作負責的重點工作。那到底要Review甚麼?如何Review?接下來就來談談如何Review。

首先應該先談談Review的目的,從目的的達成狀況來思考,自然要Review的項目就浮現出來了。Review的重點在於了解課程實施的效益與掌握改善方向,進行持續改善,以優化系統,達到盡善盡美的境界,以支撐企業的永續發展。

從這個角度來看,那首先是如何呈現課程的效益,其次是檢討過程的問題,結論是對整個課程下一個註腳,給於一個了結,最後是讓這些培訓的知識,能夠在組織內部發酵,形成一個學習型組織的目標。

首先先來談談效益的呈現。大部分的培訓結案報告,都是以滿意度做為結案報告的主軸,這樣的報告很難吸引主管的目光的。一份好的報告一定先把主管(或是讀者)最想知道的東西擺在報告最醒目的地方,就像會議的黃金十五分鐘一樣。所以開宗明義應該先說明課程的效益評估的結果,再來談其他的。

無論是簡報也好、會議也罷、技術報告也是一樣,以廣告的AIDMA原則來整理報告,是最有效率的報告手法。看報告的人絕對不會想看上課的情形,也不會在意滿意度幾點,一個有概念的主管,只在乎這樣的活動是否有其效益。一份好的報告,先讓看報告的人看到活動實施後的預估成果(記住,不要大言不慚的放大課程效果,培訓的效果一定要有點時間的學習移轉,才看到出來的。)課程結案時,重點是點出預期的可能效益,讓主管能確定預算花的值得,所以先把可能預期效益擺在報告的最前端,是有意義的。最主要的幾個意義是:

一、表現課程的效益,爭取績效,讓預算的價值呈現

二、培訓要達到預期效益,一定會有學習移轉的行動方案,把這些提出來,就是希望主管注意,並協助推動與跟催

三、讓利益關係人透過績效的驗證,對培訓產生一份的尊重與認同

四、讓學習成為主管與人資的共同績效

要讓效益呈現,如果沒有充分的Review,是不可出現好的結論的,所以要下筆前,課程檢討的功夫得先下定。檢討有幾個方向可以參考,其一為課程預期的目標是否達到。一個課程的實施,首先要看的是學到了甚麼。這部分有很多種方法來判斷,最常用的就是測試,但不要忘了,測試只是判斷學習到的知識的一個參考指標,無法完全的與學習成效畫上等號。而且測試也會因為題目的深淺,是否真能達到信度與效度,還有很多討論的空間。

以個人經驗,要出題目簡單,但要考出學習的效果則就不容易。要考得有深度,怕學員以後不敢來上課;要讓學員都能通過,又失去意義,所以此部分只是一個參考。再說,學習很多,但回去卻沒有機會應用,培訓的效果還是難以呈現,這時到底是教的不好,還是學的不精,或是文不對題,恐怕都很難下定論。

如何讓學習三部曲有效的出現,學、會、對。學了一定會;會了一定做對。是學習移轉上的關鍵。相對的檢討的過程,也是做為修訂學習型組織的一個重要目的。針對每個課程的來龍去脈,找到未盡事宜的部分,持續改善,是Review的價值所在,不得不注意。今天先談到此,下次繼續談談如何做好Review。