組織效率了了硬體外還需要軟體的挹注

May. 19, 2020

被遺忘的19個管理定律-XIII(-霍桑效應)

很多老闆總是感嘆員工為了一點錢就離職,就是隔壁出了高一點的薪水而已....。這樣的老闆是否有必要好好的靜下心來,檢視一下工作環境或是企業內部的氣氛,今天要談的霍桑效應就是解開老闆心中不滿的良方。

「霍桑效應」是哈佛學者喬治艾爾頓梅奧接受霍桑工廠(美國西部電氣公司芝加哥的工廠)的委託,從1924年至1933年間進行一系列實驗研究,針對這些實驗與研究、經過分析後,得到的結論。這個實驗包括好幾個部分,分別為:照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗等四個階段。

照明實驗:把工廠劃分為兩部分,一個部分沒有甚麼特別的改變,另一個部分在光線與整體環境上做了些調整,感覺上是比較好的工作環境。一段時間後,兩組對照之下,有經過改變的那組,效率明顯的好了許多,這就是「霍桑效益」的基本概念。

「霍桑效應」導出的結論有:人不是機器,不只是談效率,必須從心理與社會關係來拉動積極性;工作方法與工作條件並非最主要的制約條件,家庭生活與人際關係主導員工的積極性;組織結構、職權分類、規章制度等組織管理外,非正式組織存在的事實與影響,也具舉足輕重;激勵一直是企業用來拉動激情的手段,其實安全感、歸屬感、和諧等也是員工很在意的心理層次;管理人員對部屬的關懷、了解,可以提高員工的積極性; 非正式組織的概念,是領導者必須注意的一點。經營理念、共同價值觀與日本人掛在嘴上的社訓等等,都會給員工帶來一種無形的力量。

「霍桑效應」告訴老闆,員工的績效好壞,與環境與受重視的程度有關,絕不只是金錢的問題而已,而且金錢的因素,也往往不是首選之項。製造業的留人環境一直沒有服務業來的好,即使標榜高科技的電子產業,在高度的有機化學溶劑環繞下,全身裹得緊緊的防塵衣,加不完的班與沒有人道的工作倫理.....等等,員工眼光裡窮得只剩下微薄的薪水,自然會在金錢上做考量。

Google的辦公室號稱是全世界年輕人最想上班的地方,有個性、有品味、也有自我的辦公環境,自然會吸引人,應該說Google是「霍桑效應」的實踐者。台灣企業主在黑手加工起家下成長,雖然很多企業的營業額都已是以幾十億計的規模,然老闆的思維一直都跳不開中小企業的經營模式。

台灣為何微利?台灣為何一路走來,如此艱辛?創新、品牌、成本.....等等的因素,佔據了所有人的眼光,殊不知這些根本不是問題所在,真正的問題是台灣五十年的經濟發展,從來沒改變,還是停留在代工的思惟商業模式從沒有改變,以代工的多寡沾沾自喜。代工的商業模式,沒有不能被取代的,也必須面臨更低成本的未開發地區的競爭,最後就是外移與消失,只是遲早的事。

我們不是有高科技產業了嗎?我們不是全球最大的資訊王國嗎?或許政府官員與這些大企業老闆會辯解,請問這些人,我們有自已的產業嗎?(關鍵原材料、關鍵零部件、關鍵技術.....等)如果沒有Intel、Microsoft、或是Apple這些公司,台灣的企業還有存活條件嗎?(日本人與韓國人可以)一個依附在別人身上的加工業而已,隨時會受到外界的影響而波動,這五十年唯一改變的只是規模的大小。

最近最熱門的話題是創新,而創新最重要的不是個人的條件,也不是國家的支持,是所處的環境,是否有一個會讓創新抬頭的氣氛。每天就是加不完的班,連個適當的休息都沒有,如何有創新的動力?找個工廠的環境只見硬體設施高貴(買了一些貴重的健身器材),沒看到任何的關懷與尊嚴(動不動就無薪假),如何會有創新的出現?

改變代工的思維,企業經營者才能體會員工頭腦的意義與重要性(現況企業只買到員工的時間,才會有無薪假的名詞出現),也才有尊重員工的動念,否則都以發薪水是給員工工作機會的念頭,企業與員工間的關係就僅止於薪水。負責任點的會把事情做好,小聰明的,對於老闆交代,應付了事(裝忙),得過且過;老闆沒交代的,賺個半日好偷閒,這樣的組織氣氛,效率自然無法提升,也只能賺取微利的空間。

代工與品牌的基本差異在哪?很多人會以一堆的行銷與價值等詞彙來說明,其實沒那麼複雜,只問一個問題就夠了。產品的毛利抓多少?這個問題的回答很單純,有人會說,價格不是我們在訂的,是取決於市場法則;也有人會說,唉!生意難做,價格就只有殺殺殺殺殺殺殺(七殺碑);或是遊戲規則我來訂,基本利潤是公司唯一不想變的要素...等作法。如果動不動就是談價格的企業,那還是停留於代工的思維,所以價格是唯一的。代工談價格,品牌談價值,毛利率沒有40%以上的企業,是沒有品牌價值的。宏達電最近的困境,就是毛利下降的結果(從35%跌到25%),一談到行銷,毛利都不夠用了,才會剩下1%的稅前淨利的窘境。(現在更是虧損連連,股價從1,200元跌到現況29元,就是無法拱出毛利;毛利不好,是因為產品沒有特色,無法定價;無法定價,是因為沒有好產品;沒有好產品,是因為沒有技術;沒有技術,是因為公司一點生氣都沒有,經營理念的破滅!

找尋員工也是雞與蛋的問題。先有好條件找到好的人?還是等到有餘力,再找好的人?後者顯然占了上風,卻是問題的所在。最近看到台灣很多六十年上下的企業,在一個甲子的經營,接班後也想要轉型,開始晉用優秀人才,卻在思維沒有改變之下,轉型並不是很順利。人才斷層的問題困擾著經營者,年輕人待不住,呈現雙峰型的組織結構,這時候看看「霍桑效應」,調整一下思維與心態,應該會有些改變。