團隊的效率是平均值?

May. 19, 2020

被遺忘的19個管理定律-XIII(霍桑效應-I)

施振榮先生儼然已成為台灣的科技代言人了,今天在Hinet頭條新聞上,有一則經濟部召開首屆全國產業發展會議的消息,施振榮以「商道、王道、企業經營」為題發表演講。最重要的主張就是圍堵台商回流。演講中提到,沒有價值的台商回流會把台灣拖垮的觀點,頗耐人尋味。

是意味台灣的價值企業只剩下電子慘業?科技慘業?還是宏碁?矛盾一堆的論調,居然是在經濟部主持的會議中發表,看來國內已無能人了。如果國內的企業有價值,為何無法調薪,讓員工過個尊嚴與價值的生活?就只看到企業賺錢,勞工只能拿到落後國家的薪資水平。如果電子慘業有價值,為何需要外移?

從另一個角度來看問題,沒有價值的台商,根本沒有回流的空間。任何企業能夠存在,都有其經營理念,也就是使命感,只是能力與條件的差異,而出現優勝劣敗的局面。只要還能活得下去,就有其道理,只是還能活多久。優勝劣敗的道理,自然法則會實現淘汰機制,太多的干擾,反而失去其競爭的本質,台灣的電子慘業就是在政府沒有遠見的策略扶持下,走到這一地步(微利、紅海),還怪別的產業沒有價值,不知施振榮先生的論點又在哪?

宏碁的價值在哪?請問施先生能說得清楚嗎?技術、人文、企業社會責任.....有哪項可以拿得出來談百年大計?百年老店之所以能博得尊敬,是因為百年要談接班(至少四到五任CEO)、制度(人力資源與策略)與決策(百年決策數百件,只要一個失敗即消失)品質。批評賈伯斯是霸道,宏碁是王道,那是否更該好好的協助沒有價值的台商轉型,而不是圍堵與排斥,這才是政府該做的。

很可惜,台灣政府已沒有能力主導政策,只能找一些速成的東西,至少有個品牌好讓官員偶而拿出來消遣一番,否則還真的難以坐在談判桌上談實力。調薪會傷到競爭力,或許這是老闆們的藉口,只是告訴我們一個事實,低薪水的員工,只有低效率的產出,得不嘗失。用一流的人才打最難打的仗,是企業霸業形成的良策,而不是為了薪資,逃到沒有開發的地方,結果只是讓競爭力慢慢地被腐蝕。世界是公平的(不是平的),優勝劣敗的機制在歷史上已有太多的案例,強到一個程度就會開始衰敗,小的組織慢慢長大,終會變大。長江後浪推前浪,前浪死在沙灘上的道理是不變的真理。

「霍桑效應」有很多台灣企業借鏡的地方,要台灣企業拿一筆錢,請大學教授進行為期數年的研究與輔導,那是萬萬不可能的事情。(這點也是歐、美企業強的道理,會用人、買智慧、借腦,台灣業主只會用錢買勞工時間,與消耗自己的智慧與時間)。算了,還是繼續來談談「霍桑效應」。

照明實驗得到的結果並沒有十分顯著,於是1927年沒梅奧博士又組織了另一個團隊,進行福利實驗,這次的效果就很顯著。福利實驗得到的結論是『改變管控的方式能夠改善職場的人際關係,也能改善員工的工作態度,自然會提升工作效率。』

既然得到管控的方法與效率有關的結論,那如何改善管控的方法又成了另一個問題,於是針對此一部分,進行一項訪談實驗。得到的結果也是很有趣,員工的抱怨與內心的不滿情緒不見得是一樣的,內心關注或是擔心的事情,會讓員工產生焦躁而影響工作效率。

由於此一分析結果,研究團隊建議主管應該主動去了解部屬的問題。針對管理人員,特別是基層主管的訓練,讓主管懂得傾聽的技巧,以充分的理解員工的心理不滿。透過對人的重視,能夠在與員工相處的過程更有熱情,付出更多的關心,就能夠促進人際關係的改善與提升員工的士氣。

最後又進行了一個群體實驗,結果有點讓人訝異。此部分的研究對於專案的團隊管理應該有很好的參考價值。研究的進行是希望透過團隊的互動關係來看作業效率。研究方法是把一群人總成一個團隊,其中有各種不同的職能。要求成員依自己的想法,採取計件工資制。

本以為計件工資應該會促使每個人把最佳效率發揮出來,結果令人不解,團隊的效率平平,只發揮中等水準而已。研究人員百思不解的,採取觀察法觀察一陣子後發覺到,員工在工作到一個段落就不再工作了,既使還有寬裕的時間。仔細分析後,看到一個事實,團隊成員自動設限的理由是,不想看到因為自己效率高,會造成同伴失業的可能

另一個理由是如果過份工作,組織會訂出更高的目標,而同伴中就可能有人會因此失業。結論是組織中存在一種非正式的組織,而且會形成小團體。這種非正式組織對員工的態度有極其重大的影響。雖然個人效率提昇會得到獎金等實質的獎勵,卻可能會受到來自於非正式組織的懲罰,因此只要能夠依照目標把工作做完就好了。

專案時程管理也常出現這種現象,個別把目標提前完成的人,往往得到的不是獎賞,而是來自團隊成員的非難。有這樣的存在可能,就只能夠裝忙,久而久之,一流的人才在三流的組織中,也沉淪了。「霍桑效應」的研究,對台灣企業而言,是個值得參考的研究。