Jun. 24, 2020

Design的技巧性

2020-6-24

前期提到過Design很容易被誤解,錯把馮京當馬涼有之;不知道課程屬性,疲於奔命的找老師,製作講義有之;更有的人資,連上課的目的都還沒搞清楚,就要下指導棋,指定老師提出依人資提列的課綱,結果弄到最後四不像...這樣怪誰?

對沒有上過TTQS基礎24小時課程的人來說,情有可原,這本來就是很專業的領域。但如果24小時基礎課程都上過了,公司也接受輔導,準備評核的個案的話,那問題就大了。顧問、講師、評核委員都必須重新思考這個問題,課程如何設計?

上一期的重點在於體系化的標準化課程設計,是知識或是技巧提供的(Pre-study,賦責先賦能的基本概念)課程,有其標準化的一致性考量。體系化、階層別、職能別以及職能基準或是職能模型的課程,沒有依上期所說的程序開發課程,是無法滿足標準化管理的一致性要求。標準化課程少了標準化,意味著企業內部的職能差異一定不小。 

然,對於年度策略規劃展出的經營需求,不只是標準化課程,還有很多是非常態的需求,這些課程要解決的問題,與標準化系列有很大的差異,課程設計的重點自然會有所差異。同樣運用ADDIE的流程,著力點還是有些客製化的需求。依據經營需求,製作出年度教育訓練計畫,其中一部份是這類屬性的課程。

標準化課程就不用多說,依上期提到的原則執行即可。而這種非標準化系列的課程,在每個課程執行前,必須進行課程設計,ADDIE的A&D就是展現功力的時候了。最關鍵的是「A」,分析課程的目的,依循黃金圈的Why、What、How的程序,(Why:弄清楚要解決的問題,掌握目的後,訂定出目標),再展開需要什麼元素(大綱、架構,大綱與問題的連結,限制條件,預算等,What),最後才進入課程發展的階段(How,需要時間、執行時機、訓練方法、教材內容以及可能運用的個案、與呈現方式、訓練的軟硬體設備、培訓場所、學員對象、講師規格以及課程驗收與訓練移轉的方式等等,最後還需要確認預算)。

這個階段有很多種問題會困擾著辦訓專員,要以預算來選課程?還是以執行課程解決問題來爭取預算?是第一個必須面對的關卡。譬如說:一個策略規劃的案子,參加學員都是公司經營團隊,屬於經營層的一群,卻只想用區區幾萬塊來執行,最後課程可能淪為應付性質的交差了事,根本無法完成任務。這群人的時間成本有多高,可能人資都意識不到吧!甚至CEO可能都還會以Cost down的念頭來辦訓,那也不能怪人資了。價格與價值也是設計階段很能夠看到公司辦訓的明確性與連結性的參考,如果連這樣的預算都無法解釋清楚,如何說組織對教育訓練有承諾與重視?

「教育訓練很貴,無知的代價更高!」