訓後的保溫

Jun. 28, 2020

2020-6-28

教育訓練的有效性,儘管很多方法被應用,還是要提出來聊聊,是有點難度。所謂教育訓練的有效性,其實包含課前的準備課中的「學到」、「學會」、「學對」,以及課後的學習移轉三大塊。學習移轉已在TTQS文章中提了不少,不想多強調,今天是針對課堂中,是否真正能做到「學到」、「學會」、與「學對」的部份來談。

想要證明「學會」了,課堂試驗是最常用的方法,卻有很大的局限性,效度與信度都難以評量。但「學對」就未必透過考試可以判別的。至於「學到」,更是See you tomorrow。

心得報告,看似有效,在人資與主管的培育部屬的能力與態度不夠積極下,要產生效果,難以期待。

用一些教學的方法,如:個案教學、引導、教練、個案演練等,也有執行上的限制,特別是有些人資不知中了哪門子的邪,上課特別喜歡體驗式、互動式...,一定要講師安排活動,就是要課堂熱絡,才能夠拉動學員的激情...這些人資大概不知道(輔助機能當道,基本機能蕩然無存),課堂熱情如火,學到了什麼卻一點也說不出口,這樣的課程應證了坊間順口溜說的:「上課時萬分感動,下課後一動也不動」只為了一個虛無的滿意度與無知的教育訓練專員。當初TQM設計戴明獎時,申請單位的人才管理制度列為評審重點之一,其理在此。

反觀現在的ISO系統,重心在於營運的機能與品質管理,卻忽略了品質保證的核心 -人力資源管理。以往只要導入TQM的企業,教育訓練體系是必然的機能戰略,人資的核心業務之一,這部分沒有通過的話,下次再來。反觀現在的系統,人資反倒成了陪襯,看不到人資的戰略高度,教育訓練更成了附屬品,教育訓練的有效性就成了被懷疑的焦點。

讓學員「動腦,互動、體驗、引導...」都是不錯的教學方法,前提是學員的遴選很重要。其次很多專家都認為學員的學習動機很重要,這是一個值得深入討論的問題,學習是必修課還是選修課?學員成長是個人意願,還是組織需求?如果這兩點都無法釐清,那教育訓練(TTQS)等於交了白卷。

課程要有效,第一必須先讓學習文化提升。太多公司的學習文化是應付性的(特別電子公司),學習只是應付的學習文化,人資還要拜託學員來上課,這樣的公司,訓練的有效性絕對好不了。教育訓練是Top down的策略活動,不是採取自由報名的選修,這個關卡沒有過,一切白搭。很可惜!被誤導得很嚴重,從問卷調查需求開始,就一路錯到底了。

再次強調一遍,問卷得到的需求是員工想要的,是福利(無法與願景策略連結,員工不知道願景策略的高度,譖會知道需要什麼能力?)。想要的又不見得會開課,所以報名也是抱著有空再說的心態,基本上態度就是問題;透過職能盤點,職能落差得到的需求,是策略上必須滿足的經營需求,這些能力才是組織生產力來源,也絕對是必修課,不能打折扣的,這點又有幾個人資做到?

先「學對」是第一關,再「學會」是課堂重點,最後如何讓「學到」的東西,真正的得到與移轉,不會船過水無痕,除了學習移轉外,是否還有其他可以加深的方法?

「學到」的東西會隨著時間因素而慢慢忘記,學習後加以運用才可能烙入到腦海的深部,成為個人的常識。這是學習移轉最關鍵的部分,無可取代。但在學習移轉過程,加深學到的效果,也是一份助力。有一套方法叫做「保溫」,建議可以試看看。

人,在學習後很快就會忘記,那是常態。畢竟事務一忙,體系又不夠強制,優先順序的考量,學習的忘記速度會嚇你一跳。為了避免學習後很快就忘記,設計一個三個禮拜的學習保溫。作法很簡單,請老師出幾個題目,學習後每隔一週,讓學員做個簡單的測試。

分數不是重點,看講義都OK,主要是製造不得不再複習一下的場境。這樣多翻了三次的講義,相信很多的課堂知識,會加深印象,遺忘的速度也會慢慢減緩,就是煮開水的保溫一樣。