人事費用管理的有效手段

Nov. 14, 2020

2020-11-14

人事費用樽節是企業經營的關鍵活動之一,東方企業(日本、台灣、中國)大都停留在年功俸的管理思維,相對於職能薪的管理模式比較少見。原因很多,一言難盡。年功俸的管理,依據年資加薪,結果年紀越大,企業負擔人事成本越高,生產力卻無法與薪資水平一起提升,結果成本壓力隨著年紀增長而提高,這就是所謂的「資深未必優良」的現象。

反觀職能薪,一切以職能為依歸,強調生產力的給薪,對企業而言,是真正的人事成本概念。管人事成本看起來就是一份薪水、獎金、加上勞健保、退職金等福利,這只是表面成本。其實以管理的角度來分析,人事成本還必須考慮人的稼動率、流程效率、有效工時以及能力與產出等等,以產出(Output)來評估,是最符合管理效益論的做法。(Performance = Output / Input)這個公式是人事費用管理的最佳方法。

不管三七二十一的,就只是大砍人事費用,或是遣散員工,或是改用時薪的方式,為了就是要降低整體勞動成本(包含退職金的提撥等等)。看似有效,也確實可能立即看到一些成本的改變,卻讓勞動生產力向下沈淪而不自知,就是前面提到的「短多長空」的概念。

為何會出現如此現象?勞動生產力與專業能力或是工作經驗有某種程度的關聯度。一般談資遣,作為遣退對象的,要看到勞動成本的效益,選擇的大多以中堅幹部以上的為主要目標,效果才會顯著(流程變革常常喜歡談的中間無用論)。

殊不知,這些人也正是企業的經驗與K/H的中堅份子。一旦這些人被遣退,在流程不變的狀況下,會出現人力不足的狀況,最後勢必又要補充人力,讓流程得以繼續運作。結果補充進來的大多是沒有經驗的新手,一來一往,生產力下降是必然的結果,如果只看勞動成本,確實是有下降。問題是.....這樣的成本管理未免太粗糙了吧(這就是管理定律的玻璃門效應,或叫做旋轉門效應)!而且搞不好還會出現一種可怕的現象,好人才會選擇離開,能力不足的人會選擇等待資遣,拿遣散費,形成劣幣驅逐良幣的窘境。這只是提醒企業經營者,沒有完善計畫的降低人事費用是「飲鴆止渴」,毒藥。

請勿誤會,不是說人事費用不能砍,是提醒經營者,人事費用的管理,不該只用砍的方式來降低,應該從生產力提升的觀點來處理,才是組織健全發展的關鍵。

國內企業對於人力資源的管理還是很傳統,總是以人數作為管理的指標,很少會以人的素質作為管理的重點,結果就是多少人的管理,而不是多高的生產力。也因為如此,努力與否成了關鍵,生產力高低並不是重點,人力資源成本也因此被犧牲了。

追求努力是賣時間,不看產出。追求效率是看產出,對努力的定義會很有價值導向。時間與產出不會成正比,也直接告訴經營者,用時間管理人事費用,裁員的人事費用精簡方式,絕無法達到目標。以職能薪的模式,從生產力來管理勞動成本,才是根本之道。