May. 2, 2022

自評是落差盤點最佳手段,也是體系盤點的試煉石

2022-5-2

進度有點慢,本以為應該要談到日常管理的稽核與供應商大會的主題,沒想到在如何進入供應商大會的第一關,自我評鑑與行動計畫出現了障礙,到底要盤點什麼?哪些項目是必須要做?如何做?的問題湧現,顯然沒有一套完整的戰略支持,這樣的困境難以避免。所以說,要ESG戰略成功,靠政府可能只會出現「類永續」的結果,屆時又將出現一堆無效機能的活動,勞民傷財。

開宗明義就提到,永續供應鏈的ROI,是以經濟為第一支箭,這支箭成功射出,後續的社會與環境才有可能看到正面的回應。還是分幾個部分,把2030 SDGs的幾個構面該執行的項目,自評的項目設計與評定,仔細談談。

今天先從People談起,HRD人力資源發展的部分。

企業經營的人力資源發展,分為幾個大項目來評鑑,分別為:

1. 薪酬獎勵:

   1.1 每個職位都有詳細的職位說明書

   1.2 具有競爭力和完善的薪酬制度,包括固定和可變動要素(薪酬,獎金,津貼等)

   1.3 定期考績作業,作為績效管理的基礎,包括與績效相關的變動薪酬

   1.4 對於達到/超過生產目標的人給於財務激勵

2. 訓練與發展:

   2.1 根據確定的培訓需求和目標,定期舉辦員工培訓

   2.2 定期辦理員工培訓,包括「課堂式」教育訓練,基於績效以及經驗傳承的發展活動

   2.3 基於流動性的不同發展,例如輪調制度,短期專案任務等

   2.4 為新員工舉辦入職/引導培訓

   2.5 為經理人舉辦管理和領導技能培訓+

3. 績效與人才管理:

   3.1 實施人才管理戰略,包括人才的識別和發展

   3.2 根據人才發展需求制定人才發展計劃

   3.3 人才發展計劃包括績效、經驗傳承發展活動的「課堂式」教育訓練

   3.4 採取流動性的不同發展,例如輪調計劃,短期任務等

   3.5 定期跟進和監控人才發展進度

   3.6 建立人才管理與接班人管理計劃之間的聯繫

   3.7 定期識別公司的整體能力差距,並制定行動計劃以填補這些差距

4. 接班人管理:

   4.1 實施接班人管理方法

   4.2 確定關鍵職位並制定流程以識別潛在的接班者

   4.3 接班人定位

   4.4 運用結構化方法,根據已查明的差距,將已確定的接班者培養到關鍵職位

   4.5 定期跟進和監測已確定的關鍵職位和潛在的接班者

5. 全員參與:

  5.1 有清晰而堅實的員工敬業度管理方法,高層領導就關鍵戰略和優先事項進行定期溝通

  5.2 制定工作力多元化和包容性戰略

  5.3 透過員工調查,衡量和跟蹤員工敬業度

  5.4 工廠舉辦特別活動,讓員工及其家人參與

  5.5 為了讓員工提出想法,設置員工溝通平臺(例如郵箱,Web基礎等)

每個細項都以100分來評分,再進行大項的分數平均,最後人力資源發展加總。後面還有一些其他項目,也是依此方式自我評鑑。