May. 5, 2022

勞動平權是2030 SDGs的重點之一

2020-5-5

HRD是企業經營的核心,沒有足夠「採、用、育、留、展」的人才管理能力,公司小尚且還好,組織一旦壯大了,就會問題重重,難跨百年門檻。勞動關係(IR:Indurstrial Relationships)涉及HES三個領域(Healty、Employement、Safety)。以前的統計數字,日本企業平均壽命三十年,台灣企業平均壽命十三年,大陸企業平均壽命三年。時過境遷,但這個數字似乎沒有多大改變。這是一個統計數字,這中間隱含著人力資源管理的意義。

有了HRD的支撐,其他維度的理念才得以發揮,今天就來談談SEA的HES部分-Employment, Health and Safety。九零年代末期,台灣引進外勞,為台灣製造業灌注一股新的氣息,這些外勞彌補台灣勞力日益短缺,與年輕人不喜歡3K(日本話翻譯過來,骯髒的、危險的、辛苦的)產業的現實,本以為從此脫離缺工缺料的問題,結果呢?

接下去的自評項目以9分制為評分標準,評分基準為: 1-低於預期/3-略低於預期/5-部分滿足/7-完全滿足/9-極滿足,評估項目如下:

1.勞資關係 (IR): 認識、尊重和有效的溝通:

  1.1 工廠根據當地勞動法律,充分認識和尊重工會/工人的權利,公司可以提供證據證明這一點。

  1.2 有工人-管理委員會/工會代表之間有效運作的制度。 管理層有能力以法律和適當的方式解決勞資糾紛。

  1.3 有一個到位的制度 (有書面政策, 指導原則), 以管理任何發生的工業糾紛>

2. 外國移民勞工的 (FMW) 管理系統

  2.1 工廠裡有專人負責管理 FMW。

  2.2 制定了明確的政策, 確保 FMW不會受到任何虐待, 並制定了政策, 確保工資和福利與 FMW合同中所寫的內容保持一致。(這個條文很多國際大廠將在2023年開始實施,亦即未來找外勞不能透過仲介,必須直接招募,以確保外勞該有的薪資。眾所皆知,現在的外勞引進,大多透過仲介公司,外勞的薪水一大部分被仲介拿走。此條文就是要求企業確保外勞的收入平等,除非企業補助,否則外勞的收入會出現次等公民的現象,逼著企業如果有需要用到外勞,必須自行到當地招募,否則就必須確保外勞的實質收入,那等於薪水成本比本國勞工高了)
  2.3 有一個被認可的組織機構來管理被派遣國和接受國認可和授權的雇用關係

3. 衛生: 在生產現場和宿舍中的飲水、食堂和衛生間設施。

  3.1 食堂提供滿足衛生條件的衛生

  3.2 衛生間: 清潔, 通風良好, 不會滑

  3.3 飲水設施: 提供滿足衛生條件、適當的飲水機

4. 工作場所條件: 生產場所和宿舍的溫度、通風、消防安全

  4.1 消防報警系統符合 HSE 準則要求,應急照明功能齊全,出口沒有被鎖住並保持暢通

  4.2 材料、化工、成品倉庫和廚房消防檢測報警系統。工廠火災安全隱患鑒定。
  4.3 溫度: 工作場所有熱應力的指示和補救措施
  4.4 通風: 所有地區通風系統運轉良好。
  4.5 照明: 根據 HSE 指南/當地法律, 所有區域內照明條件充分
  4.6 宿舍不會設計在生產和/或倉庫設施中(此項目是規定住宿必須與工作分離,以確保安全與身心的健康)

5. 健康安全管理系統的實施

  5.1 明確、系統化和有效的管理, 以防止和解決不遵守合約的問題

  5.2 依循Plan-Do-Check-Action程序,有制定政策、流程、程序以符合SEA工作場所標準

  5.3 指派足夠、合格的工作人員, 以防止和補救發現的不遵守合約情況

6. 人力資源管理系統的實施

  6.1 制定政策和程序, 如: 不強迫勞動、童工、沒有歧視、沒有騷擾和虐待、不會報復,工作時間/加班政策、補償和福利

  6.2 指派足夠的工作人員和合格的人力資源人員, 以防止和補救所發現的不遵守合約情況, 特別是實行道德徵聘和終止

7. 公開披露與可持續領導方針目標

  7.1 電子報內部發佈並在自己的網站上發表,所有活躍供應商均在公司網站與公開在FFC上

  7.2 制定SCP (戰略合規計畫),由執行管理層負責、預算和簽署

今天談到此,接下來談SEA -Environment。