Nov. 6, 2022

一個完整的HR看出企業文化-卻好難

2022-11-6

仔細看了ISO-30414的內容後,發覺到一般人立即的反應-「這是不可能做到的人資,太難了!」是有道理的。技巧根本不是問題,理念是船舵,體系是船板,方針是航海地圖,人資是水手,經營者就是那位舵手。

航海旅程風平浪靜是大部分人的期望,但海相卻是風雲莫測,偶而風平浪靜,瞬時波濤洶湧,瞬息萬變。VUCA都還沒弄清楚,跨到BANI時代只是一轉眼,也不過就是一個轉變,卻是無時無刻地轉動著。舵手的價值就是無論海相多糟,還是會領導著航向目標,航海地圖上自己訂下的目標-經營方針與願景。

今天就來談談這個標準,日本今天第二家企業得到認證,不用懷疑,就是豐田通商株式會社。日本企業以往是以終身雇用制為核心的,雖然這二十年來也慢慢鬆動了,還是有其基本的條件與架構,既使如此,目前為止也只有兩家企業得到認證,可見要做到這樣的境界非易事。對台灣企業而言,確實難度很高,這與ESG或是2030 SDGs的17項目與169個細項並非要每個都做到,應該以本身的條件,設定優先順序來執行,異曲同工,但理想性卻不可失。

首先第一項開宗明義就是合規與倫理(如圖示是日本第二家取得認證企業的行為道德規範架構)。

  1. 合規與倫理:

一個地方成不成熟,經濟指標無法看出,那只是生活面的物質富裕而已,充其量是暴發富心態,真正成熟社會最基本的條件就是合規(台灣人比較喜歡用法遵這個字眼)。常常會在網路上看到一些中國的年輕人到國外求學,因為生活習慣的因素,常常違反法令或是當地的一些約定俗成而不自覺,結果造成莫大的困擾的案例不少,就是這個問題。

從這個維度來看,中國人的貪小便宜與凡事自求心證的生活習慣,難度自然不低。看過很多國外的影片與電視劇,企業找人資顧問的目的,大部分是為了推行新制,要不然就是整頓人力資源,或是變革。反觀國內企業找人資,大部分是因為法律問題,必須有人協助處理,合規的問題,還是不經意的出現在你我的周遭,所以說這個標準比ISO-9001本尊元神難搞得多了,因為那是企業文化的貫徹問題,無法做一時表面功夫即可。接下來就來詳細剖析ISO-30414的內涵,第一項:

  1. 合規與倫理:(員工抱怨的種類與件數、懲戒處分的種類與件數、「道德倫理合規」培訓員工的比率、委託第三者處理紛爭、外部監察單位指謫事項件數、種類以及發生源,與其對應)

台灣的勞動六法定得好不好是一回事,既然是法令,遵從本就是最基本的邏輯,可是違法的情事,還是時有所聞,有意、無意?都有,只能說是企業對於合規的態度,抱持著「反正大部分的企業不都是如此嗎?」的念頭的經營者應該不少吧!

倫理之難不在於懂不懂,而是身體力行,從領導者本身做起,這是最高尺度,也是最難的部分。當商業碰到倫理的矛盾時,必須客戶端的採購人員要求回扣,對業務而言,接受或不接受。如果這又是一樁影響業績頗巨的訂單,不止業務員,連老闆可能都會陷入困境吧!這種問題每天都要發生,要把持著這個底線,不是一個時段的問題,是永續路上的必要,想信沒有人會說容易的。

即使在初期為了申請認證,做過完整的訓練,一段時間後,人事更迭,或是觀念慢慢鬆動,又回到鐘擺的原點,又是另一種常態。如果維持企業的倫理觀,企業文化的建立與維持,不是一個人的問題,是體系的運作。維護體系又是經營者最大的挑戰,特別是經營壓力出現的時候,更是考驗經營者的經營理念的試煉石。

如何維持這樣的企業文化,能夠列舉的就是以「員工抱怨的種類與件數、懲戒處分的種類與件數、「道德倫理合規」培訓員工的比率、委託第三者處理紛爭、外部監察單位指謫事項件數、以及被指謫的種類以及發生的源頭,對待這些事件的對應態度與方法」等證據,來證明企業是否有做到合規與企業倫理。難就難在人資的角色、職權、預算與對經營者的輔佐角色,戰略人資的重點。