Nov. 14, 2022

企業文化定百年

2022-11-14

有技術的公司,大部分都消失在商業舞臺,很多偉大的發明都來自中國,卻已沒有人會記起誰是發明者,只看現在在哪裡發揚光大。技術有生命週期,文化無限期,留名千古的企業或是事物,往往是文化底蘊堆起的,這是軟實力的充分表現。

對於擅長硬體生產的台灣企業而言,關注的比較偏向產品面,卻也無法改變產品生命週期的宿命,畢竟產品都有階段性任務,一段時間就會被新的產品所取代。可是產品帶來生活上的改變,長遠的被歌頌與懷念著,這是文化的力量,也是台灣企業的弱項。

ISO-30414的第五個指標,是組織文化,一個無形,卻相對重要的軟實力。人資最難捉模的,也應該是企業文化這個領域吧!看不到,摸不著,晴時多雲偶陣雨,陰晴不定,卻關係著組織的經營績效。到底企業文化如何定義?如何耕耘?ISO 30414的規格,倒是沒有那麼的形而上,而是很務實地談一些有形的指標,但請勿誤解,企業文化的根柢還是形而上的氛圍,是底蘊一點一滴積累而成,一點都不容易做好,特別是從領導層到最底層的全員貫徹,難度之高不在話下。

  • 組織文化:(激勵、員工滿意度、承諾、員工定著率等等)

雖然表面看起來組織文化是以激勵、員工滿意度、承諾、員工定著率等等指標來評估。

很多人都會說,我們每年都有做員工滿意度評估,也有做員工離職面談與評估等措施,應該有達到要求了吧?可能要讓看官失望了,員工滿意度的深層意義在於員工對這份工作的價值感受,涵蓋面自然要夠廣,夠深,夠高度才能評出滿意度的真意。接下來的數據分析,才是關鍵。

員工滿意度調查,關係到評估的項目、方法、受評者的心情,以及主事者的心態等等,沒有一套科學有力的方法,只是一個粗糙的問卷,難以達到目的。更重要的是調查後,能否看到企業文化氛圍,做出對應的改善措施,讓組織的士氣維持在正面能量,發揮組織的戰力才是重點。

激勵措施可以從組織規章中窺其一隅,有哪些激勵措施,以及如何激勵,這些與員工滿意度是否有連結?可能無法分開來看待,不是個別指標,是一套體系。激勵指標如果無法明顯呈現,要員工承諾的指標,可能更不容易看到。對於員工承諾,能夠有把握說的出口的人資主管,又有幾位?不要說平常對目標與任務的承諾,就連目標性最明確的專案承諾,又有幾人可以做到,看出員工承諾的能力有多高,是人資主管的眼力表現。此部份不知人資主管會用什麼證據來呈現?

再提到員工定著率,換個角度就是離職率,在五缺的時代,企業的離職率幾乎都是兩位數,甚至20%以上也不足為奇,這樣的企業,員工滿意度是否很低?還是根本沒相關?連模範生的企業,新人的離職率超過23%,但企業的隱憂在哪?可能人資主管不會在乎吧!

這幾個指標看似獨立,卻是一環扣一環,意味著人資是個系統化的問題,無法拆開來看。組織激勵不夠,員工就不會有歸屬感,也難以承諾其業務與目標,在條件不夠的時候,離職率自然成了騎驢找驢的舞台。當然歸屬感也會隨著領導的關注度而某種程度改變,卻無法深植,搖擺與事不關己的態度,就是組織文化的一種表現。

所以說這幾個指標背後有一股無形的力量在主導,就是組織文化。如果把這幾個「指標」與「組織文化」做個比喻,就好比學功夫的「招式」與「內力」。指標是招數,容易依樣畫葫蘆。「組織文化」是「內力」,「內力」的修為是需要有深層的底蘊,不是指標有了,組織文化就水到渠成,招式齊全,少了內力的支撐,也難以發揮組織文化的力量,這才是組織文化不容易做好的主因。

當然ISO是套國際標準,評核過程自然以證據來表現,但組織文化卻不是那麼容易呈現的一面,考驗著評核委員與系統簡報者的功力。其實方法還是有的,就要看人資主管的系統化能力是否足夠,這不是簡報技巧的問題,是企業經營的思維問題。