Nov. 21, 2022

人資的無形成本代價高

2022-11-21

人資也有品質成本,雖是微觀面,卻是人資的最痛。五缺的時代,找人難,將就或是堅持,可能都不是人資可以決定的事情,卻是影響到營運績效最直接的議題。採用、異動、離職,很多企業把這些事務分工,結果「採用」與「離職」管理脫鉤的結果,人資就好像是人力採購一樣:有需求->向人力銀行PO招募資訊->有人關注->收取履歷資料->初步判斷->給需求單位確認->通知面試->面試結果請需求單位確認->錄取或辭退->繼續招募.....不合適,試用期間辭退,流程再重跑一遍,日復一日,好像機器人。

這大概是大部分人資的最悶,到底人資的價值在哪?好像看不到,每天都被招募與離職綁住手腳無法動彈,至於如何解決人力短缺的問題,也只能幫助人力銀行越做越大。(人力銀行拜了人資的協助,生意興隆,訂單源源不絕是筆好生意,特別在五缺的時代,人資是人力銀行的衣食父母。)

這個問題的解決之道不容易,看似就是離職率高而已,其實有多少的背後問題觸發離職率高,才衍生出招募的頻繁。很多人都慶幸人力銀行的出現,對人資幫忙很大,其實剛好相反,人力銀行吃掉人資的資源與時間,比傳統的招募方式嚴重太多了。

ISO-30414第八個項目就是「採用、異動與離職」的管理。這裡不是要人資在報告上填出離職率多少,而是要探索離職對企業的成本與影響,要如何降低,與如何的用材,這是人資戰略的一環。企業不可能沒有人離職,但是離職如果超過一定的數字,就不正常了,而且會惡性循環。

  • 採用、異動、離職:(招募人員的素質、招募需要日數、儲備人才與能力、內部進用率、重要招募的內部進用率、內部異動數、幹部候補的準備率、離職率、自發地離職率、無法勝任的離職率、離職的理由)

這些KPI對人資而言,如何看待,決定人資生活的痛苦指數。平常麻痺於招募,也不去深入思考,招募人員的素質如何?招募一個新人需要的時間(日數),這是判斷人資招募業務的品質指標。招募不善,選錯一個人對企業的品質成本有多高?大概人資很少關注吧!招募過程的邏輯性與專業能力,對人資而言是個嚴苛的考驗,沒有幾下子,根本難以上手。反觀國內人資負責招募人員,往往是年紀輕輕,經驗不是很到位的員工,這樣的人資難以稱得上戰略人資。連人資本身的流動率都難以控制,這樣的企業的人才管理一定有問題。

至於用人的能力,人資有多少的主動權,很是存疑。還是只負責文書處理的部份,談不上管理。至於儲備人才與能力庫存、內部進用率、重要招募的內部進用率、內部異動數、幹部候補的準備率等等,人資是否有主動的建議權或是主導權?還是只是聽從領導的指示,做一些文書管理罷了,人資可能心有戚戚焉吧!這部份屬於戰略人資的範圍,儲備人才,多少人,如何儲備。有升遷機會時,內部進用率有多高?這些經驗與能力,是每天點點滴滴堆壘出來的。人力庫存與能力庫存,是企業內部用人最高招的一塊。

最後離職率的管理,離職面談在台灣的普及率應該有超過80%吧!但離職的真正原因又是什麼?卻不見得一般企業做得到。離職原因分析有很高的技巧與經驗,否則也只是泛泛之談,了無新意,對組織發展與降低離職率沒有什麼幫忙。這不是一件簡單的工作,卻是對人資體系優化很重要的過程,人資的水準是否都到位了?

自發性離職、工作無法勝任離職等

當然職位代理制度,重要職位的候補人制度的規劃,是否準備充分?這個指標是人資用人之道,牽涉到體系的規劃與能力的儲備,屬於高階人資策略的領域,與教育訓練無法脫勾,是人資的人才管理(Talent management,一般企業到一定的規模,都會有人才管理的系統)。