HRD是個系統不是機能

Nov. 23, 2022
Nov. 22, 2022

2022-11-22

HR的任務機能中,教育訓練應該算是最普遍,也都被認為最簡單的機能吧!遺憾的是,很多人不懂企業教育訓練,要擴大來說,可能70%以上的企業不懂企業教育訓練。這句話很多人很難接受,也認為被侮辱了,還是不免要問一聲,人資真的懂教育訓練嗎?

為何辦訓?單單這個問題,應該就把大部分的人資給問倒了吧。培養人才,給員工成長,為了....消化預算?這些都只是拼圖,根本看不出教育訓練的本質,簡單一句話:「教育訓練是組織能力需求的補給站」,個人這樣給定義的。

十幾年前勞動力發展署引進TTQS制度,想要藉此提升企業辦訓的力道,無非就是看到國內企業對於人才培育的嚴重不足,希望透過TTQS來提升國內企業的能力提升。十幾年過去了,TTQS反倒有一種式微的感覺,企業辦訓還是停留於等錢辦訓的層次,進步很小。

為何稱之為HRD(Human Resource Development)?是企業能力補給站,彌補組織能力的不足。上面兩張相片是個人2011年幫這家企業培訓的資料,明確的人資戰略與培訓宗旨,是台灣企業少見的內涵。說企業規模嘛,也不過是70億人民幣左右營收的規模,比起台灣廠商,是小多了,但在教育訓練的認知上。台灣是遠遠的不及。有自己的教育訓練中心、學校、講師群,這也是台灣企業為何只會用勞力,難以用腦力的原因之一。

  • 技能及能力:(人才開發、培訓的總費用、培訓的參加率、每位員工的平均培訓時間、類別的培訓率、從業人員的核心職能)

ISO 30414的這項規格,其實不是新的,這是TQM的精神。這幾個KPI,都是TTQS追求的目標,卻沒有被實踐的一塊,相信連顧問都會懷疑,這些指標的真正意義,特別是最後那項,從業人員的核心能力,這是年度教育訓練需求的第一項。如果連這個指標都看不懂,又如何說懂教育訓練?TTQS的24Hr基礎訓練是最關鍵的一個階段,卻是最弱的一環,因為講師如果沒有這方面的知識,如何教出可以操作TTQS計畫的能力?

人才開發的關鍵要素是從教育訓練預算編列為起點,沒錢難辦事,教育訓練是花錢的機能,教育訓練很貴,能力不足的代價更高。教育訓練費用佔營收的比重,可以看出組織的教育訓練宗旨的連結。這個指標往下發展,培訓的參加率可以看出計畫的涵蓋率,以及員工對能力成長的文化。以平衡計分卡的系統邏輯來看,能力成長構面必須安排到人資、部門主管以及每個同仁的KPI,才算是有充分的人才開發的認知。

完整的教育訓練體系,經營的能力需求是教育訓練計畫的根源,沒有充分地掌握經營能力需求,自然無法有充分的計畫的出台。(企業的經營管理能力需求來自七個構面,請參照前面TTQS的文章)。完整的年度教育訓練計畫,包括願景策略帶出的核心能力、職能別、階層別、共通能力、新人訓、年度經營的能力缺口、還有一塊鼓勵員工自我啟發等七大領域。)

這樣做出來的教育訓練計畫,可以細部展到每個人的年度培訓計畫,預算也可以明確的帶出來,每個人的訓練時數自然可以算出來,也才知道組織對能力養成的承諾,這就是教育訓練宗旨。有了這個訓練宗旨,可以對接人才管理的人資戰略,人才庫存與能力資本才可能有方向感,這就是這個項目的主要意義。

教育訓練是自我報名的選修課?或是職能提升上的必修課,不言可喻,各位應該可以知道TTQS與ISO 30414的系統精神吧!只是ISO 30414度涵蓋面更宏觀到ESG的結合-永續!是永續ESG的主要元素之一。其中類別的培訓率,是以願景策略或是年度計畫展開,抽出核心類別的職能需求,進行核心職能培訓,算是培訓中最優先的類別。其次是年度目標達成上,未能達標引導出來的能力缺口,是接下來的重頭戲。

現在的企業教育訓練比起以往,多了很多的新領域,而且是外部不見得可以提供的職能,如環保節能減碳等。這是一個新的領域,世界公平,都是從零開始,創新與對法規的了解,以及第三方的平台的建立,都是迫不急待的工作,企業必須立即著手。