接班人計畫是富二代的專利嗎

Nov. 25, 2022

2022-11-25

什麼是接班人計畫?在台灣,似乎就是指老闆接班給第二代、第三代的過程,其實這是遠遠的不足的,也是一個天大的誤解。

簡單一個概念,組織內部,任何一個人離開,或是任何人事變更,業務都可以無縫接軌的持續進行,這就是接班人計畫,也是永續的關鍵。

一個比喻,接班人計畫就像會議室裡的時鐘,不管有沒有會議,有沒有人在裡面,時鐘還是依如往常地走動,不會停歇。直到了電池沒電,就必須有人去更換,否則就停擺,與組織運作一樣,平常依照計畫執行,一段時間就必須維護的道理相通,這就是羅輯(傳統古老時間是以自然力量來運作-陽光,後來用機械原理來操作,必須每天絞緊彈簧。直到石英鐘錶的出現,電池成了最基本的動力來源,卻有其壽命(組織的人資也是有生命週期的),必須定期維護。

  • 接班人計畫:(內部接班率、後繼者候補準備率、後繼者的繼承準備率)

在此標準的第十條,是看組織的後續力的指標,完全是戰略人資的高度。內部接班率,針對每個主管的後繼接班的比率,看組織人才儲備的力道。組織人才異動,分有意與無意兩種現象。

有意者,係組織的任何異動,是以計畫性的佈局為基礎,完全在掌握之中,內部接班率自然很高。

無意者,意指人才的自願離職,或是不合適離職,這種現象,往往會造成組織業務的中斷,是組織內部最不喜歡碰到的現象。如果組織內部沒有接班人計畫,在關鍵人物離職的過程中,代價斐淺,少則動盪兩三個月,多則一整年都有可能。

那要如何定義接班人計畫,與如何推動?人才庫存的基本原則,人資戰略中,輪調制度與職能培訓是很重要的手段,但最重要的是教育訓練。職能訓、跨機能訓,以及輪調的儲備訓練等,都是接單人計畫的一環。但實務上還是需要有歷練的機會,否則難以成事。在日常的目標管理上,接班人計畫就是一個很重要的手段。

譬如說,一級主管的目標檢討會議,除了出席的一級主管外,二級主管列席旁聽(見習),就是一個很好的方法。先給下階主管感受上級主管的業務場域,也給二級主管,理解跨機能管理的先備知識,讓每個主管都有必要的先備知識外,必要的時機,可以立即上手,不至於手足無措。這部分的訓練,絕對是Pre-training,而不是以有沒有錢辦訓的想法來看待組織培訓,一句話,所有的訓練的是事前訓(能力庫存的培訓),而非看業績訓練(問題解決的能力不足培訓)。

其次就是代理人制度。組織培養代理人,是接班人計畫的關鍵。每個人都有代理人,就像資訊系統的備援系統的機能一樣,既使碰到任何資安問題,可以在必要的時候,立即發揮效果,保持可持續發展的目標,也是經營永續的重點。

還有,組織的人資戰略中,培訓體系除了新人訓、職能訓、階層別訓練、核心職能訓、專業職能訓以外,自我啟發與OJT的訓練,也是讓員工培養跨機能能力,與自我成長的一條必要之途。每個人除了本身專業職能外,具備二、三種相關與核心職能在手,也有足夠的練刀的制度的支撐,給員工隨時有換跑道的能力,是接班人的基礎,也算是經營風險管理的保險。